第五讲绩效管理1素材.ppt

第七章 绩效管理 §1 绩效管理 一、 绩效的含义 1、绩效的含义：员工在工 作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 2、绩效的特点 1）绩效的多因性 多因性指员工的绩效受多种因素共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。 2）绩效的多维性 多维性指员工的绩效往往是体现在多个方面的 3）绩效的动态性 员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。 2. 绩效管理的含义 绩效管理：是管理者和员工就目标及目标如何实现达成共识，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。 绩效考核与绩效管理的比较 结 论 绩效管理的重要组成部分是绩效考核。成功的绩效管理需要有效的绩效考核来支撑。 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的开展，取决于整个绩效管理过程的成功指导与控制。 准备阶段 360°绩效考核 (全方位绩效考核) 360°考核法的使用 （1）将被考评者置于考核中间； （2）针对不可量化的定性指标考核； （3）结合排序法、选择法、排除法使用。 关键词： （1）直接接触考评者的人参与考核； （2）考核内容主要为“德”、“能”等定性指标。 360°绩效评估(全方位绩效评估) 有关360度绩效评估的争论 支持：信息收集比较全面；信息的质量较好；来自各方面的信息可使全面质量管理得以改进；减少了存在偏见的可能；来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工的自我发展。 反对：综合各方面的信息增加了系统的复杂性；可能会引发矛盾或怨恨；有可能产生相互冲突的评价；需要经过培训才能使系统有效工作；出于种种原因员工可能会作出不正确的评估。 3、绩效考核中的误区及管理 绩效考核中的误区 p242 （1）晕轮效应； （2）逻辑错误； （3）近期误差； （4）首因效应； （5）对比效应； （6）溢出效应； （7）宽大化倾向。 阶段四：绩效反馈阶段 1、绩效反馈应注意的问题：p243 （1）反馈要及时； （2）反馈内容要具体； （3）反馈问题要指出原因； （4）反馈要对事不对人； （5）反馈要注意说话技巧。 2、绩效反馈内容 （1）向被考评者反馈考评结论，并听取被考评者对考评结果的看法。 （2）与被考评者一起探讨取得好绩效及不良绩效的原因。 （3）告知奖惩情况及相关的人事决策。 （4）表明组织对被考评者的要求和期望，了解被考评者的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。 阶段五：结果运用阶段 绩效结果的实际应用情况： 使用目的 比例（%） 报酬 85.6 绩效反馈 65.1 培训 64.3 提升 45.3 人事规划 43.1 留住和解聘 30.1 人事研究 17.2 1、该阶段管理工作重点 （1）被考核者职业技能与绩效的开发与提升； （2）考核者绩效管理能力的开发； （3）绩效管理系统的开发与完善； （4）企业组织整体绩效的开发。 员工绩效改进注意事项 （1）员工自身改进绩效的意愿； （2）知识和技术等方面的要求； （3）企业中的学习气氛； （4）绩效改进后的奖励。 第三节 绩效考核方法 P245-255 一、相对比较法 三、描述法－关键事件法 关键事件法： 考核主体通过观察、记录员工完成工作任务时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行评价考核的方法。 绩效管理的组织 ----绩效管理是各级管理者的主要职责; 1)人力资源管理部门在绩效管理中的职责; (1)设计、实验、改进和完善绩效考核制度，并向有关直线部门建议推广。 (2)在本部门认真执行既定绩效考核制度以做表率。 (3)组织宣传既定绩效考核制度的意义、目的、内容、方法与要求。 (4)督促、检查、帮助各部门执行绩效考核制度，培训绩效评估人员。 (5)收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 (6)根据绩效考核的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 2)其他部门的管理者在绩效评估中的职责: (1)负责组织实施本部门进行的评估工作; (2)审核本部门员工的考评结果,并为最终考评结果负责; (3)协调解决本部门员工在评估中出现的各种问题,有责任解释评估方案; (4)向人力资源部反馈本部门员工对考评及其内容的看法及意见