第五章_工作动机-郑文生素材.ppt

第5章 工作动机 本章教学提纲 动机的基本原理 激励理论 工作动机管理与激励实务 本章教学重点 激励的本质 波特—劳勒的综合激励理论 管理工作中的激励实务 本章教学难点 人的行为模式 多维动机模型 综合型激励理论 工作设计 5．1 动机的基本原理 人的行为模式 多维动机模型 激励的本质 5．1．1 人的行为模式 人的行为模式 （一）需要、动机和行为之间的关系 从心理学角度分析，人的行为由动机所支配，动机是由需要引起的，动机引起行为，维持行为并指引行为去满足某种需要。 （二）影响动机强度的因素 （三）建设性行为和破坏性行为 1）建设性行为 是指个人受挫折后所采取的积极的理智的行为，主要可能表现： A、增强努力 B、模仿 C、重新解释目标 D、补偿或替代 E、合理化 2）破坏性行为 是指个体受挫折后采取的不理智的消极的行为。主要表现： A、攻击 B、固执 C、退化 D、推诿 E、冷漠 F、压抑 5．1．2 多维动机模型 人的行为更多的是被行为的可能结果拉动。人们努力的目的是想得到某些积极诱因，同时回避某些消极诱因。此外，情绪或态度有时也会成为动机。 1、内驱力作为动机； 2、情绪、态度作为动机； 3、诱因作为动机。 5．1．3 激励的本质 从词义上看激励就是激发鼓励的意思，即激发和鼓励人们朝着所期望的目标采取行动。 激励的实质主要强调以下几个方面： 激励是一个满足员工需要的过程； 激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程； 激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程； 激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。 激励是一个复杂的问题，它受到许多因素的影响，是一个非常个性化和情境性的管理问题。 5．2 激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 综合型激励理论 5．2．1内容型激励理论 需要层次理论 人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高级需要的。 人类的各种需要分为五个层次 五种需要的排列有一定的顺序 人们对需要的追求各不相同 5．2．1内容型激励理论 5．2．1内容型激励理论 5．2．1内容型激励理论 ERG理论 人有3种核心需要，即： 生存需要 关系需要 成长需要 ERG理论和马斯洛需要层次理论之间的联系和区别 5．2．1内容型激励理论 成就需要理论 在基本生存需要满足的前提下，人的行为取决于三种需要的满足与否 ：成就需要、权力需要和友谊需要 结论： 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中 友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系 可以通过培训激发员工的成就需要 5．2．1内容型激励理论 双因素理论 保健因素 与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意。 激励因素 这类因素的存在能够产生满意感，或者尚未达到满意（不会产生不满）。 5．2．1内容型激励理论 5．2．1内容型激励理论 对双因素理论的评价： 双因素理论受到的批评 调查样本小，调查对象工作条件较好，难以代表一般员工 问卷设计有缺陷（赫茨伯格发现错位 ） 满意和劳动生产率的提高之间并没有必然的联系 保健因素和激励因素之间相互联系并可互相转化 双因素理论的贡献 采取了某项激励的措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就一定能提高 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 注意工作的安排，注意精神鼓励，给人以成长、发展、晋升的机会 5．2．2 过程型激励理论 公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯于60年代提出的。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。 5．2．2 过程型激励理论 5．2．2 过程型激励理论 期望理论 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 即：激励力(M)＝效价(V)＊期望值(E) 激励力：一个人所受激励的强度，指调动一个人的积极性。 效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。 期望值：某一特别