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资源与运营管理案例解析 案例6 日新印刷公司主要经营范围是印刷初级教育直至大学教育的教材用书。该公司目前正考虑让销售成员同大学教授们打交道。该公司销售经理张先生，此时正在审核李先生的档案材料。这位李先生是由公司一个主管力荐的，申请地区销售代表的职务。从档案上看，这位李先生似乎是一个不爱在一个地方或职位呆很长时间的人。由于没有足够的存款，所以谋生是李先生的唯一工作目的。 张经理及企业若干位代表花了两天时间一道会见了李先生，并对其按照正常流程进行了一系列的提问和测试。他们一致认为问题的关键在于：李先生能否安顿下来，为生活而认真地工作。李先生对这个问题抱诚恳的态度，他清楚自己以前的工作情况。李先生似乎有优异的素质来胜任这个工作。他的父母是一所知名大学的教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有能力、知进取的人。 1、该公司在面试过程中着重考查了李先生能否安顿下来这个问题，说明在面试时公司避免了（）问题。 A、说话随意 B、根据外表和言行贸然下定论 C、镜像效应 D、做出错误假设 2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（ ）。 A、工作时间 B、职责要点 C、其他员工工资水平 D、相关责任 3、从档案上来看，李先生工作变换频繁，可见以前企业都或多或少有让他不满意的地方，该公司如果想雇佣李先生，为了使其能够安心工作，考虑的要点一般不包括（ ）。 A、对李先生有求必应 B、提供富有挑战性的工作任务 C、提供更多的培训和发展机会 D、工作尽可能多样化、丰富化 4、是否录用李先生确实需要好好地斟酌，因为错误地录用后，员工如果离职会给企业带来很大的成本和影响，这些影响不包括（ ）。 A、要花一定时间让新员工适应 B、在新员工适应前会影响团队的生产效率 C、其他团队成员之间的默契受到影响 D、聘请接替人员要花费一定成本 5、李先生虽然是公司的一位主管力荐的，但张经理仍按照正常的流程对其进行了一系列的提问和测试，而不是流于形式，这表明张经理在面试时避免了（ ）的问题。 A、镜像效应 B、太随意 C、疲劳因素 D、说话太多 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。 一是寻求70分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。 二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。 三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 四是训练人才重在启发独立 五是不景气之时正是育人的大好时机 六是不可雇佣朋友 七是不挖墙脚 1、用人的关键在于选对人，面试是选人的重要环节，（ ）不是面试时一定要避免的问题。 A、太随意 B、说话太多 C、镜像效应 D、向所有人问同样的问题 2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（ ）。 A、工作时间 B、职责要点 C、其他员工工资水平 D、相关责任 3、松下认为人才不是“捡”来的，必须着意去培养，为员工选择适合的训练、培训方法。这说明为了使员工安心工作并把工作做好，公司需要为员工提供（ ）。 A、培训和发展机会 B、健全的社会保障 C、丰厚的报酬 D、灵活的工作时间 4、优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，要想留住他们需要给他们提供机会，其中最关键的要点不包括（ ）