茶企门店团培队训项目.docVIP

茶企服务项目内容纲要 门店运营梯队建设 目录： （一）茶叶门店运营的市场危机背景 （二）谁是茶企门店差异化幕后的真正黑手 1、店长的困惑 2、茶店基层服务人员的发展劫难 3、门店组合团队的1+nn法则 （三）高效门店团队如何铺轨 1、单店的核心资源吸引力分析 2、整合边缘资源的原则 3、门店突破4P营销迈入新7S模型原则 4、茶企门店团队构建原则 5、茶企门店团队的横向动态管理 6、门店员工的纵向升迁通道 7、店长经营权的放大 （四）门店团队的风险管理 1、店长的能力释放和压力约束 2、店长的权威授权 3、店长与员工组建1+n合作 4、店长联盟与员工离职双向挂钩 五）个人简介 一）茶叶门店运营市场危机背景 茶企门店是茶企最终面向消费市场的主要渠道，而在目前的茶店市场竞争中呈现出惨淡的景象。以厦门市场为例，导致茶店经营业绩下滑的不利环境要素： 1)客户分散，信息有哪些信誉好的足球投注网站成本高；2）线下媒介广告位宣传费用高额，推广成本高；3）客户要求高，择选供应商对象多，市场竞争激烈，价格战、渠道战愈演愈烈；4）客单转化低，周期长；5）人力成本高，综合成本上升，线下推广困难；5）本地客户聚集的线上平台极少，投放不精准，效率低，信息量大，客户有哪些信誉好的足球投注网站困难。 6）门店发展空间受限于业绩，后留余地小，人才吸引力下降。7）基层服务员工流动频繁，加剧人力运营成本，运营持续性欠佳。8）电商冲击带来顾客成本意识觉醒，愿意支付的价格空间压减。9）租金成本，维持成本等隐性成本悄然上涨。10）低门槛员工思维思想高度难以跟上现代服务营销的快节奏。11）同质化严重，差异化的模仿门槛低，容易复制。 （二）谁是茶企门店背后的真正黑手 1、店长的困惑 店长经营茶店的人财物却没有真正的授权，作为被动执行者具体表现在“人、财、事”方面。‘财、事’方面表现为：没有话语权、预算决策权、合作经营权（不同业务类型，基于共同的宣传、搭售、活动赞助等）‘人’方面表现为：员工的‘选、培、升、留’。作为茶叶门店服务人员的进入门槛较低，综合表现在：学历素质，而这样的学历素质衍生出的生活圈必然形成服务人员的价值观念，而就职茶店也会形成既得客观认识。具体表现在人员招聘选择上，选择的员工与店长没有直接关系，自然他们的培养、升值考评也不受店长约束，留不留，多大力度留人才对于店长就失去意义，雷锋做好人，当我们确保雷锋可以得到物质精神的方面鼓励，自然可以让店长在心理上化工作为做事，简言之‘不让雷锋吃亏’。案例分解：1.以我管理过的新食尚文化美食广场为例。2.以厦门茶店为例 2、茶店基层服务人员的发展劫难 茶店基层服务人员的5大恐惧：工资涨幅缓慢；自身学历素质约束职位晋升困难；生活圈对职业的歧视；青春饭与浮躁心态的捆绑。 5大恐惧的主要原因：1.茶企整体效益不高，处在门店末端的服务人员分享有限，价值延伸不够。2.行业低成本的诉求对高素质人才的需求和吸引力减退。3.职业区别度带来的歧视影响到恋爱、家庭组建、自尊心、亲戚朋友的观念影响。4.利益社会的迫切自我改变与职业的诉求很难匹配。我将以以卖茶网站电子商务作为案例分析；茶企招聘的困惑作为案例；茶企贴上茶文化的独特标签为何仍走不出等。 3、门店组合团队的1+nn法则 茶店店长+销售服务人员为什么不能1+1》=2？最主要原因是店长和服务人员的利益脱离，传统的思维认为按照单店的经营效益为店长和服务销售人员配备提成、奖金这只是外围的吸引，并没有从内在真正驱动员工的合作积极性。无法实现高效团队走向大于2的原因：店长和销售服务人员隶属两个层次；孤立的考评受人为干扰大；没有授权的店长无法建立自己的团队；茶店的无法规模化无法建立人事监管梯队，而又脱离茶企在外围布局，靠巡查治标不治本；非必需品带来的消费不稳定干扰员工的上进企图心。酒水专卖店为例 高效门店团队如何铺轨 1、单店的核心资源吸引力分析 企业在茶店中的各个方针政策，门店服务人员是其推行者，也是门店经营情况的直接落实参与者。因此门店服务人员的选择和聘用是至关重要的。因此以茶店人作为独立核心资源分析如下： 店员职责： 一家茶叶门店是由各个部分组成的，产品、陈列、服务、人员等多个因素，而东西是死的，人是活的，服务人员在其中起着衔接的作用 整洁干净的妆容和良好形象　　服务人员直接的面向消费者，给客户留下良好的印象是至关重要的，整洁干净的妆容打扮不仅是一个好印象的