蔺汉成—人力资源的管理者如何定位自己.docVIP

人力资源管理者如何定位自己？ 最近在与人力资源从业人员探讨时，部分同行对行业及个人的前景表示悲观。因为对这些人员的情况较为熟悉。因而可以较为理性客观地进行分析。 哪个行业无埋怨？哪个职位容易做？ 国人有做一行、怨一行的说法：刚入一个单位时，新鲜感及脱离原单位的解放感使劳动者对于新单位有的只是新鲜、好奇、好感，单位的任何优点可以放大，弱点或缺点在强大的心理好感下可以忽略不计；随着时间的消逝，新鲜感已悄然远去，从里到外彻底了解单位的一切，问题和隔阂逐渐浮现，开始埋怨待遇的不足、进而数落单位的不是。对很多人来说，也许离职成为双方最好的共同选择。 回头不妨看看新进单位时双方的约定，各自履行了多少？是谁违背了当初的“山盟海誓”？如果问题的一方没有心态的调整及出于内心的真诚检讨，则分手是早晚的事，也许缺的只是一个可以引起质变的事件作为最后可以拿上台面的说辞。 围绕HR的困惑来自二个方面，即人事部门的定位是什么即应该学些什么东西？当面临职场天花板后如何突破？ HR的门槛低、可替代性强？ 谈到HR的迷茫，很多人谈及人事是低门槛的行业，职位可替代性很强，真的是这样？那我们不妨看一下一个优秀HR所需具备的条件：优秀的HR就是立销售之角色，具律师之思维、出众之口才、深厚之底蕴，出工匠之细活。 销售之角色：HR理论的不断深化，要求人事部门当用营销的理念经营工作。对上级：销售工作理念；对员工：销售劳动法条；对外界: 销售企业文化。作为一个传统的支撑部门，优秀的HR已经华丽转身，开始用其娴熟的业务知识为企业创造着鲜为人知的不菲效益；彻底颠覆了传统人事的概念。 律师之思维：一个优秀的HR（尤其是劳动关系专员）肯定是半个律师，除了熟悉海量的劳动（1）法（1）律（！）法（9）规，也须借鉴律师处理案例时滴水不漏、无懈可击的思维模式。 出众之口才：HR销售自己的工作理念须依赖强大的沟通及协调能力，考察的是上、中、下三路功夫，HR的成功依赖于高层的意愿度、中层的支持度及基层的感受度，因而口才为其中极为重要的因素；优秀的HR必优于此并擅长应用。 深厚之底蕴：网络时代有哪些信誉好的足球投注网站引擎的引用使得对知识记忆的要求大为降低，但HR的日常工作需大量业务知识的支撑，以劳动（1）法（1）律（！）法（9）规为例，网说HR每天要与64部法（1）律（！）法（9）规打交道，则HR一生涉及的法律超百部，加上其他方面的需要，非深厚底蕴不能胜任。优秀的HR则胸中有剑，见招拆招，快速决断。 工匠之细活：人事部为与其他部门业务交集最多的部门，人力资源的六大模块无一不是细活，HR对工作有一种精益求精的精神理念，不断雕琢自己的理念，不断提升自己的思维，享受工作的升华；每一份报告、每一个方案均是精品之作。 当单位和HR皆认为人事职位的门槛很低时，自然会低看这一职位，降低了对职位的素质要求，如此的HR自然难于承担人事的相关职责，难于独立解决所遭遇的问题；迷茫、无奈当在情理之中了。如果了解了岗位要求后，有了学习的目标，奋斗的方向，缘何有迷茫之说？ 著名思维管理专家—蔺汉成，从事思维技术研究15年，从基层升至核心管理，深悉管理之道，在金字塔原理及思维方式上拥有督导之处，帮助众多公司管理层提升管理能力。 六个模块谁家强？ 业内讨论最多的一个话题：人力资源六大模块哪个最重要？从理论上说各有侧重点，且各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。但不同企业及企业的不同阶段并不相同。对于绝大多数中小型企业，规划是老板的事，不体现80/20法则枉谈规划；招聘的前提是有需求，否则这个职位都可撤了；培训多图于形式，参加的没意愿，有意愿的没机会；薪酬绩效是险地，体系设计是大事，可有你的份？只有劳动关系存在于所有单位，哪一个单位敢放言没有问题？ 因此对于HR来说，不管你从事哪个模块，建议你涉猎一下劳动关系模块，一个优秀的劳动关系人员体现的是深厚的法律底蕴、娴熟的业务能力、流畅的沟通能力、多赢的协调能力、谈判的把控能力、案例的总结能力、整体的谋划能力，远胜于其他模块的含金量；能把劳动关系处理妥帖的HR，也能把其他五个模块搞定；能把HR做好的人，其他的事情也一样能搞定。 了解了六大模块的特点及关系，做哪个模块不是工作？何必对做那个模块、不能做心仪的模块耿耿于怀？一个有学习意愿的人善于触类旁通，实现模块间的业务整合。 如何突破困惑？ 当面临职场的天花板，进入职业的倦怠期，很可能会满足于小圈子的气候，漫漫时间会逐渐磨损进取心。如何突破业务的樊篱？如何激扬曾经的斗志？如何跨跃内心的魔障？只有与更高水平的人交流，加入更大的圈子，参加各种培训，如此方能体会山外有山，人外有人，以图发现自己的不足，激起学习的意愿。 对于业务的学习，我们不缺知识的来源和学习的渠道，唯一缺少的只是学习的意愿和持续的动力。 职场的高地