领导[Leadership]的概念.docVIP

（1）领导行为。豪斯认为“高工作”和“高关心”的组合不一定是最有效的领导方式，还需考虑环境因素。在1974年他与米切尔发表的论文中提出了四种领导行为： ①指示性的领导行为。让下属明确任务的具体要求，怎么做、工作日程、决策都由领导作出(此方式类似于主导型结构和任务导向型行为)。 ②支持型领导行为。与下属友善相处，领导平易近人，关心下属的福利，公平待人(与关心型及关系导向型相似)。 ③参与型领导行为。与下属商量，征询下属的建议，允许参与决策。 ④成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标，要求下属有高水平的表现，鼓励下属并对下属的能力表示出充分的信心。 第三节 领导理论 （2）情景因素。途径――目标理论提出领导方式要适应情景因素，该理论特别关注两类情景因素，一类是下属的个人特点，另一类为工作场所的环境因素。 ①个人特点。主要包括下属的控制点、经验和知觉能力。 控制点是指个体对环境变化影响自身行为的认识程度。根据这种认识程度的大小，控制点分为内向控制点和外向控制点两种。内向控制点是说明个体充分相信自我行为主导未来，而不是环境控制未来的观念；外向控制点则是说明个体把自我行为的结果归于环境影响的观念。接受内因控制认识的个人相信一切结果都是通过自身的努力和行为所产生的；而接受外因控制认识的个人则往往把发生的结果归因于运气、命运或“制度”。相信内因决定论的人喜欢参与型的领导行为，相信外因决定论的人则宁可采用指令型的领导。假如下属认为自己能力不强，则他们更喜欢指令型领导；反之，有的人自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示忿懑。管理者对下属的个人特点是难以影响并改变它的，但是管理人员对于环境的塑造及针对不同的个性采取不同的领导方式是完全可能的。 第三节 领导理论 ②环境因素。环境因素非下属所能控制，它包括以下的情况： a.任务结构。当任务结构很明确时，如采用指令型领导行为效果就差，对于一些很平常的工作，人们并不需要其上司老是喋喋不休地吩咐如何去做。 b.职权制度。正式职权制度是另一个重要的环境特点，如果正式职权都规定得很明确，则下属会更欢迎非指令性的领导行为。 c.工作群体。工作群体的性质会影响领导行为，如果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足，则支持性的领导行为就显得多余了；反之，个人则会从领导人那里寻求这类支持。 第三节 领导理论 （3）途径――目标模型。 途径――目标模型表明，领导人的行为会影响下属的工作动机，而个人特点和环境因素也会影响这种关系的性质，如图所示。途径――目标领导理论是一种动态的理论，目前看来尚不够完善，此理论的原意是以一般的术语来表达的一种理论框架，以便能更进一步探索其相互间的各种关系，随着将来研究中的新发现，这种理论也将得到修正。 第三节 领导理论 如果工作顺利完成，领导者将满足下级的需求 领导限定下属须作的工作以取得成绩 领导阐明下属的工作 角色 下属增长完成工作所需的知识和信心 领导者获知下属的需求 领导者提高下级工作成的价值性 上级指出所作出的努力及动机 完成任务 第三节 领导理论 3.领导生命周期理论（situational leadership theory, SLT ） 领导生命周期理论是由科曼于1996年首先提出的，后由赫塞和布兰查德进一步予以发展。 （1）四种领导风格。领导生命周期使用的两个领导制度与菲德勒的划分相同：任务行为和关系行为。但是，赫塞和布兰查德则向前迈进了一步，他们认为每一行为有低有高，从而组合成以下四种具体的领导风格： 第三节 领导理论 ①指导型(高任务――低关系)。领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。 ②推销型(高任务――高关系) 。领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。 ③参与型(低任务――高关系)。领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。 ④授权型(低任务――低关系)。领导者提供极少的指导或支持。 第三节 领导理论 （2）下属的成熟程度。 该理论认为“高任务、高关系”的领导不一定有效，“低任务、低关系”也不一定经常无效。有效的领导应根据情景以及下的成熟程度，采取不同的领导风格。 赫塞和布兰查德把成熟程度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识，能力和经验来完成他们的丁作任务而不需要他人的指导。心理成熟度是指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。 第三节 领导理论 （3）领导生命周期模型。 下图中，横坐标表示任务行为，纵坐标代表关系行为，第三个坐标则为成熟度。根据下属的成熟度量(从M1到M4