“劳动合同法”情况下企业的应对策略.docVIP

《劳动合同法》情况下企业的应对策略 《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）自2008年1月1日起正式施行。与1994年《中国人民共和国劳动法》（下称“《劳动法》”）及其配套文件所建立的劳动合同法律制度相比较，《劳动合同法》在若干制度方面进行了重大调整乃至全新规定，对于企业特别是规模较大的企业而言，这些变化无疑将给其用工机制、人事管理等带来全新的变革和挑战。从该法的内容看，该法具有“劳动者保护法”的明显特征，即强化了对劳动者的保护力度。作为用人单位，企业应屏弃以往的陈旧用工理念，合理规避风险、尽可能减少不必要的成本支出，及时在各方面做出适合《劳动合同法》的政策调整。因此，笔者试就《劳动合同法》与企业的重要相关事宜做一简要分析。 一、从企业的经营管理层面上看，应尽快实行从“先发展后规范”向“先规范后发展”的转变，即应及时对企业的规章制度进行制定或修订。 （一）管理观念的转变要求 传统企业总是遵循 “先发展后规范”的经营理念，认为只有当企业的原始积累达到一定规模后才有必要去制定或完善规范管理制度，然而现代社会的竞争越来越要求企业对规则的遵守，要求企业进行规范化管理，表面上看企业的成本有所增加，但从长远角度看恰恰是减少成本的必要举措。在劳动合同法背景下，企业规范化运营已成法律的直接诉求，在此企业规则意识的建立显得更为直接和重要，也是新一轮市场竞争的重要筹码。 （二）规章制度的含义和制定程序 规章制度是企业作为用人单位的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使劳动管理权及合同解除权的重要依据。 发挥企业员工参与企业规章制度的制定是诸多法律的要求，《中华人民共和国和公司法》第18条规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”《中华人民共和国工会法》中亦有类似规定。《劳动合同法》对此做了详细的规定，该第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。┅┅用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，《劳动合同法》对涉及劳动者切身利益的单位规章制度的制定、修改设置了相对严格的民主程序，将原《劳动法》及相关政策中要求的“听取意见”修改为“全体职工讨论”、“平等协商”。因此，企业根据管理需要制定或修改相关规章制度时需严格履行“职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定→公示告知”的流程，从而势必导致企业相关规章制度的通过难度相应加大，及时性、灵活性亦受相应影响。而倘若相关规章制度的内容违法、制定修改程序违法或公示程序违法，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定，该相关规章制度在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据；同时根据《劳动合同法》第38条、第80条的规定，劳动行政部门对作为用人单位的企业可责令改正并给予警告，给劳动者造成损害的，尚应承担赔偿责任，且劳动者有权要求解除劳动合同并向企业主张支付经济补偿。 （三）案例 某企业《员工手册》规定“连续矿工3天或每月累计矿工10天者，企业有权单方解除劳动合同”。一女工连续矿工4天，企业通知其解除劳动合同，女工不服申请劳动仲裁，原因是企业未能举证证明该女工了解《员工手册》的规定，尽管企业提供了其他员工的证明材料，但也因和企业存在利害关系，证明无效，最终劳动争议仲裁庭裁定企业解除劳动合同不当，恢复劳动关系。 （四）对策 （1）积极完善职工代表大会制度，掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法，并在相关规章制度的制定修改过程中切实履行民主程序，同时保留职工代表大会或者全体职工讨论协商； （2）根据最高人民法院证据规则规定，司法实践中法院均要求企业必须提供规章制度已公示的证据，否则，即使规章制度经职工代表大会讨论通过，仍然不能成为企业或司法部门定案的依据。因此企业对规章制度要切实履行公示程序，公示方法一般可采用网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴（拍照留存）、员工手册发放签收、职工入职声明、规章制度培训登记和考试等； （3）企业应深入研究国家及地方制定的相关法律法规，并与现有规章制度进行对比，对尚未落实的事项及时予以落实，对现有规章制度中与劳动法律法规的相悖的条款（譬如约定工作时间超过国家或地方规定、加班不给加班费、限制妇女婚育等）进行修订或删除。 二、企业员工招聘过程中的相关法律问题 （一）、签订劳动合同前的告知义务 （1）法律规定