向老板一样地学习工作和思考.docVIP

向老板一样地学习、工作和思考 ——嘉利汽配总经理李景棠语录 在接受嘉利汽配咨询服务邀请之后，得机会聆听景棠先生论到企业管理之心得，虽时间不长、篇幅不大却精深独到，透出一位民营企业家的大度襟怀、远见卓识和务实精神，庆幸我一贯的记录习惯，使得这场随风即散的谈话能够完整的成为一篇极具参考价值的管理经营文献，奉献给管理咨询界朋友阅读受益。还有，经过加工之后，这篇文章实在是一堂绝好的企业管理干部和员工的启迪培训课程——其中看似简单实则深邃、看似朴实实则精深的做人和做事的理念和方法，非常适合在平时工作中苦苦找不到答案的企业人，实属管理者的开窍法宝！这样可称得上是一种“道”的思想，来源于一个商海打拼十余年的企业管理经营实践者，在书店是很难找寻得到的——这样的作者实在太少太少。 企业咨询 企业管理咨询公司的特点就是：他们是问题的“百家姓”——手中积累有大量各种公司的问题及其解决之道。他们可以判断一个企业目前的做法是否得当，应该在哪些方面作改进。 既然企业打算在人力资源开发方面进行投资，就要考虑这家公司是否真正有能力帮助企业突破瓶颈，选择咨询公司不是要看他有多大规模，而是看他是否具有这方面的行家以及他是否愿意全身心投入到企业内部问题的研讨和考察以及是否能拿出切实可行的方案和是否愿意积极地投身到企业管理实践的指导中去。 咨询工作的效果并非是吹糠见米的，企业的问题不是一日之间形成，也决不可能一日之间就能解决。它需要咨询师跟企业内部从上至下的员工，必要的时候，还要跟部分客户一起，就企业的问题进行充分的沟通——诊断——再沟通——再诊断，确定问题的关键点之后，接着就咨询师拿出的解决方案，大家一起论证——修改——再论证——再修改，然后在管理层和基层员工的紧密配合下组织实施，在实施的过程中，还需调整——确定——再调整——再确定。只有借助企业成员的积极参与，也只有借助企业全员的参与，才能够实现整个企业成员从意识到认识、从认识到接受的思想境界的飞跃——这本身就是咨询的魅力和关键之所在！这一切都应该在咨询师的策划和引导之中进行。咨询的整个过程，其实就是一种通过沟通达成价值观认同的过程，也就是企业文化再造的过程。（注：该自然段编者有所整理加工） 管理理念 每个企业的问题都有各自的不同，尤其是搞技术出身的管理干部，没有参加过多少系统的管理培训，不过大家在遇到问题之后，只要聚到一起商量，研究一种方法去实践，证明效果不错就定下来作为我们的制度，这个制度不管是否合乎专家的管理理论，也不要在乎是否合乎外部企业的实际情况。只要适合自己的就是最好的！ 当下级遇到之前没有遇到过的问题的时候，首先要给他一种信心去探索，如果他对事物无法判断，就给他一个明确的指引，大家在研讨中取得认同之后就齐心合力去做。在执行的过程中，应不断鞭策和提醒下属克服可能的薄弱环节，不能虎头蛇尾，这是企业管理和执行活动中的通病和最大的缺陷。 嘉利在管理上的最终目的就是：把企业愿景和员工的职业生涯编制成共同的价值链、把干部的管理理论水平提升到更加符合岗位要求的层面、充分体现干部在群众当中以身作则的榜样作用（搞好第一代的传、帮、带，就可以象贵族气质一样一代代承袭）、优化业务沟通平台，满足客户更高的服务需求。 企业一般有三种性格的人：一是通用型（水性人格）；二是固执型（没有解决思想问题之前，对谁的意见都不会接受）；三是古板型（叫他做什么就只是做什么，做工作不善于灵活执行和创新执行）。对于过于倔强的干部，应给予旁征博引的引导，不要大惊小怪，只不过是一个人的价值观出了偏差，一旦解决了他的认知问题之后，他的积极性就会出乎意料的在工作中淋漓尽致地表现出来。 管理者对下属的教育无非就是两种风格——训导与引导。我觉得，这不仅是两种风格的问题，而是对人性理解的两种结果，在普遍提倡人性化管理的今天，训导与引导的对与错，应该已经无需拿出来讨论了。在实践中，我不太赞成强制员工做什么，我经常与下属一起就一件事的利弊进行分析讨论，提醒他注意左右牵手的人，最后形成观点的统一，基本不费一枪一弹就双方愉快地解决了下属的思想问题（当然，一个良好的沟通平台是必须的）。 员工教育 专家建议把60岁以上的老人当儿童看待，我觉得，对25岁以下的年轻人进行传、帮、带，也应把他们当小孩看待：不要要求对方具备多好的自觉性、领悟力和学习力，要不断地付出耐心和时间，一次次不厌其烦地手把手教，还要允许和鼓励他们在实践当中犯错误（当然，低级的、犯过的、不可饶恕的错误是不能犯的）。汽配行业不同于一般的行业，别的行业说不定几个月或一两年就能培养一个业绩不菲的业务员，可是我们如果想要培养一个像样的业务人员，少说也要三五年，培养一个业内的复合型行家，不用十年八年，真的是很难成就的，吹毛求疵、没有耐心绝对行不通，要时刻记得电信行业的一句口号——沟通从心开