述职报告(人力资源部第三季度)讲义.docx

人力资源部三季度述职报告 三季度时值生产旺季，公司生产产量一路走高，中空玻璃首次突破17万平米，发货达到16万平米的历史高值。与此同时也面临人手少、天气热、原片价格飙升、订单结构日趋复杂等对生产运营带来的不利情况。在集团及公司领导的部署和安排下，人力资源部积极调整工作方向，从招聘管理、培训管理、绩效管理、员工关系管理等各方面推动工作的持续深入开展，全力保证公司生产经营各项活动所需的人力支撑。 一、第三季度总结 （一）积极推行内部竞聘，严格执行定岗定编要求 7月到9月，随着生产订单的增多和订单复合程度的提高，人力资源部严格按照集团定岗定编要求，招聘围绕着离职补缺、季节性增产配员进行。具体外部招聘及内部竞聘情况如下： 1. 操作序列招聘：共招聘入职104人，其中普工102人，装运工1人，电工1人。另外通过外部招聘和生产体系内部调动等方式为附框项目引进员工18人，管理人员及工程师2人。 2. 职员类招聘：统计员1人，企业文化管理员1人，信息管理工程师1人。 3. 销售岗位招聘：销售代表3人。 4. 关键岗位招聘：招聘入职内控主任1人，本科学历，五年财务类工作经历；另为集团推荐1名玻璃类研发工程师（硕士学历，两年相关工作经历，已报到）；另外招聘入职物控工程师1人。 5. 内部竞聘情况 第三季度共组织开展各岗位竞聘7次，竞聘岗位9个，其中部门经理级岗位2个，主任级岗位1个，主管级岗位1个，助工级岗位1个，员级岗位2个，班长级岗位2个。各序列、各层级岗位竞聘均通过内部竞聘方式打通员工的晋升通道。同时，为营造良好的内部竞聘氛围，人力资源部通过专栏看板、车间电子屏上滚动播报、动员班组长早会传达竞聘信息等形式加大竞聘宣传力度，起到了良好的宣传效果。 6. 招聘及内部竞聘方面待改的问题 （1）针对一线普工本地化占比较高的现状，人力资源部将加大招聘渠道的开发，如联系外地中介机构、人才市场或通过大专院校适当引进非本地的普工、储备干部对现有员工结构进行改善。 （2）针对新入职普工一个月内入离职的情况比较突出的现象，需重点关注新入职过渡期间的稳定情况。目前已和生产部修订了师带徒的管理规定，加大对新员工入职后的培训培养力度，帮助新员工尽快适应工作环境，胜任工作岗位。 （3）内部竞聘的评分指标设置不尽合理，应加入员工月度考核的分数以提高量化评分比重，提高竞聘评分的客观性。 （二）培训管理及队伍建设 三季度新员工入职培训频率较高，其他如新生力培训项目、新任干部培训项目等按计划进行，部分培训因一线生产进度影响被迫推迟；一线操作序列培训主要以班会期间的OPL培训模式为主，辅以课堂培训；而各职能部门培训主要对照季度培训计划进行。三季度各部门培训计划中共计有培训项目101个，从我们实际统计的数据来看，三季度各部门实施的培训项目共计96个，总完成率95%，整体培训完成情况相比二季度有一定的下滑。三季度培训重点推进项目如下： 1. 新生力培养项目 2016届新生力自7月初入职以来，人力资源部制定新生力培养方案并严格执行，组织了为期一周的入职培训、团队活动，建立了新生力一线跟班见习计划并跟进，期间规范了新生力的日报制度、带教机制、考核要求、座谈会制度等，全方位主导新生力入职及见习期工作安排。在后期的轮岗和定岗中，人力资源部会继续重点关注新生力的培养及发展问题，严格遵从集团新生力培养要求并寻求进一步突破。 2. 新任干部及后备人才培养 自9月份开始，人力资源部发起新任干部培训班项目，对近几年来晋升的主任级及工程师以上级别人员围绕人力资源、法务、内控、财务、管理相关内容组织培训，提高相关人员专业技能，该培训在9月份组织一期，其余后续进行，共计5个课程，预计11月初完成。 针对后备人才，仍以年初制定的个人培训计划网络学习为主，三季度后备人才共完成培训课程22个，培训完成率偏低。人力资源部针对此情况要求各后备人才予以重视并结合培训完成情况对后备人才进行清退处分。 3. 专业技术人员提升计划 三季度以来，人力资源部分别组织了部分管理岗位及专业技术岗位学历提升计划、组织职称申报事宜，累计组织了3人的学历再提升，7人的职称计算机考试事宜，相关事宜正在进行中，人力资源部将随时关注相关进度。 4. 培训工作中存在的不足及改善措施 （1）内训师队伍建设的滞后，不利于整个公司培训氛围的形成。 公司内训师队伍建设的滞后，没有相关配套激励措施的推出，严重阻碍了公司培训氛围的形成，不利于公司各类培训项目的开展。我部将尝试在春节前开展一期内训师建设项目。 （2）培训计划的落地工作未得到有效跟踪及落实。 到目前为止，公司层面培训计划的制定都缺乏一定的规划，随意性较大，培训管理方面还缺少对年度培训计划分解工作的