2012年中級经济师人力资源知识重点.doc

第一章　需要与激励 　　一、需要与动机　　1.需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。　　2.动机的概念及动机的三要素：　　动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。　　动机的三要素：　　（1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；　　（2）努力的水平，即行为的努力程度；　　（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。　　动机与绩效的关系　　3.动机分类：　　（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。（看重工作本身）　　（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。（看重工作带来的报偿） 二、激励及其类型　　1.激励和作用　　激励的概念：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。　　激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。　　激励与组织绩效之间的关系　*2.几种常见的激励形式　　从激励内容的角度：物质激励、精神激励　　从激励作用的角度：正向激励、负向激励　　从激励对象的角度：他人激励、自我激励 第二节　激励的理论 一、需要层次理论　　1.马斯洛划分的五层次人类需要　　（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。　　（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。　　（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事。　　（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。　　（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。　　　2.主要观点：　　（1）需要层次理论认为人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。　　（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。　　（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。　　（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。　　3.在管理上的应用　　（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。　　（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。　　（3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益（边际效益）是递减的。　　二、双因素理论（激励－保健双因素理论，美，赫兹伯格）　　1.内容　　激励因素（高级需要、上两个）：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。（满意-没有满意）　　保健因素（基本需要、下三个）：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。（不满意-没有不满意）　　需要层次理论针对的是人类的需要和动机； 双因素论针对满足这些需要的目标或诱因。 2.在管理上的应用　　（1）让员工满意≠防止员工不满意。　　（2）提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。先保健因素，后激励因素。 （3）工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理上实践应用。　　三、ERG理论　　1.ERG理论：　　奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要： 生存需要（E）：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。（全部“生理需要”、部分“安全需要”） 关系需要（R）：个体维持臾际关系的需要。（部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”、部分“尊重需要”） 成长需要（G）：个体追求自我发展的内在欲望。（部分“尊重需要”、全部“自我实现需要”） 该理论的独特之处：各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化观点认为（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。　　2.在管理上的应用：多层次需要的激励；变通性说明文化环境背景差异下，个体需要的差异。　　四、三重需要理论（麦克里兰）　　1.三种需要：　　成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。　　--选择适度的风险；--有较强的责任感；--喜欢能够得到