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《人力资源开发》课程期末复习资料 《人力资源开发》课程讲稿章节目录： 第一章 人力资源开发导论 第一节 人力资源开发概述 第二节 人力资源开发的演变与发展 第三节 人力资源开发的组织结构 第四节 人力资源开发人员 第五节 人力资源开发所面临的挑战 第六节 人力资源开发课程的基本框架 第二章 人力资源开发的基础理论 第一节 学习概述 第二节 学习的基本理论 第三节 成人学习理论 第四节 组织学习理论 第三章 人力资源开发需求评估 第一节 需求评估概述 第二节 培训需求评估 第三节 胜任力评估 第四章 人力资源开发设计 第一节 教学设计概述 第二节 学习目标与内容设计 第三节 教学策略与教学媒体设计 第四节 教学产品设计 第五节 学习迁移设计 第五章 人力资源开发方法与技术 第一节 基于教室情境中的培训方法 第二节 模拟工作情境的培训方法 第三节 在职培训方法与自我引导学习 第四节 新兴培训技术 第六章 人力资源开发效果评估 第一节 人力资源开发效果评估概述 第二节 人力资源开发效果评估理论与方法 第三节 人力资源开发效果评估方案的设计 第七章 员工发展 第一节 新员工的组织社会化 第二节 员工的技能开发 第三节 员工的职业生涯开发 第八章 管理开发 第一节 管理开发概述 第二节 管理教育 第三节 管理培训 第四节 在职体验开发 第九章 绩效改进与绩效咨询 第一节 人力绩效技术 第二节 绩效改进与管理 第三节 绩效咨询 第十章 组织变革与组织开发 第一节 组织变革与开发概述 第二节 组织变革与开发理论 第三节 组织开发的过程 第四节 组织开发干预措施 第十一章 战略人力资源开发 第一节 战略人力资源开发的含义和特征 第二节 战略人力资源开发系统与实践 一、判断题 1. 人力资源开发中的学习主要是指由组织提供的学习体验。通过各种学习活动，可以改进员工的知识、技能、能力或者态度，开发员工的潜能。（ √ ） 2. 在当前的人力资源开发研究和实践领域，人力资源开发主要涉及个人层面的学习，不包括团队和组织层次的学习。（ x ） 3. 人力资源开发的绩效范式认为，人力资源开发的主要目的是通过提升某种绩效系统及工作在其中的人员的能力，进而推动该绩效系统完成它的使命。绩效的提高既可以通过学习手段获得，也可以通过非学习手段获得。（ √ ） 4. 与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。 （ √ ） 5. 在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。（ √ ） 6．在组织中，学习活动主要指正式的学习项目，不包括非正式的和偶发性的学习。（ x ） 7．正式学习通常是指由组织支持的、以课堂为场所的、仔细安排和设计的学习活动。（ √ ） 8．智慧技能支配着学习者在对付环境时其自身的行为即“内在的”东西。因此，智慧技能能够管理思维方式，调整学习过程。（ x ） 9． 行为主义认为，只是认知的改变，而没有行为的变化就不能称为学习。（ √ ） 10．班杜拉认为社会行为主要是通过观察和模仿别人的行为而获得，学习者首先观察榜样的解释并示范这些技能，然后进行大量练习和实践，并从指导者那里获得反馈和激励。（ √ ） 11．认知学习理论不再强调外显的、可观察的行为，开始重视人在学习或记忆新信息、新技能时的认知过程，如思维、问题解决、语言、概念形成和信息加工等。（ √ ） 12．行为主义的教学观认为，教学的作用是向学习者展示如何建构知识、促进互相合作、分享与交流不同认识，以及合理坚持个人的独特看法。教师的作用就是帮助学习者发现新信息的含义并对其加以运用。（ x ） 13．行为主义者认为学习不是知识由外到内的转移和传递过程，而是学习者通过新经验与原有知识经验的双向的相互作用，来充实、丰富和改造自己的知识经验。（ x ） 14．建构主义认为教师的主要作用就是要创建适当的学习环境（或者叫做问题情景），学习者的学习体验就是在这样的环境下进行实际操作。（ √ ） 15. 在人力资源开发活动中，培训项目设计就是设计课程内容和培训方法。（ x ） 16．认知主义教学设计在技能性训练中具有明显的效果。认知主义学习理论强调控制学习环境，重视学习效果的客观行为、重视及时反馈强化和对学习内容进行任务分析等都仍然在当前的教学设计中被广泛运用。对人力资源开发来说，这一理论也有重要的实践价值。（ x ） 17．行为主义教学设计是以“教”为中心的教学设计（Teaching-Centered Instructional Design）理念，主要研究的是“教”，即如何帮助教师教好学生，提高教学质量。（ √ ） 18．现代企业中所运用的师徒式培训