医院全面薪酬管理体系.doc

医院全面薪酬管理体系 　未来的人才竞争必然是全球性国际化的竞争，未来人力资源管理的重点也必然是对优秀人才的争夺与凝聚。现在，只要我们翻开卫生行业的报纸，打开有关医院的网站，“诚招英才”、“招聘骨干”的广告就会铺天盖地而来，招聘专业也不再仅仅局限于医疗技术人才，管理人才的招聘在持续升温，人力资源、市场营销、财务统计、网络工程师也都纳入了医院招聘的视野。医疗市场的竞争迫使医院必须重视人力资源管理领域的变革，并且根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，使得人力资源管理真正成为医院发展的“驱动器”和“润滑剂”。 　　几乎没有哪个公司或组织对自己的薪酬体系感到满意，医疗单位也是如此。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地纳入到薪酬体系中去。经济薪酬和非经济薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路，这就是目前提倡的全面薪酬管理体系。 　　一、全面薪酬体系的主要特性 　　与传统薪酬相比，全面薪酬体系具有以下几个方面的特性： 　　（一）整体性 　　全面薪酬管理考虑薪酬的整体性，它着眼于可能影响企业绩效的各种付薪因素，运用所有各种可能的薪酬元素——固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。 　　（二）激励性 　　全面薪酬管理关注企业的经营业绩，是企业价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬。让那些绩效足以让企业满意以及绩效优异的人得到经济回报；对于绩效不足者，则会诱导他们离开企业。实际上，关注绩效是全面薪酬体系的一个至关重要的特征。 　　（三）灵活性 　　全面薪酬体系认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳的薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。 　　（四）战略导向性 　　与传统薪酬制度类似，全面薪酬管理也沿袭了一些传统的管理举措；但全面薪酬体系非常强调的一点是，薪酬体系的设计必须取决于企业的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。 　　全面薪酬体系不仅能够提高薪酬的质量，而且扩充了薪酬的内容。通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。 　　二、全面薪酬管理体系的基本内涵 　　全面薪酬体系可以用一个等式表达出来，即： 　　全面薪酬=经济薪酬+非经济薪酬 　　=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济薪酬 　　=［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬 ］+ 非经济薪酬 　　（一）固定薪酬 　　指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。企业通常为组织中的各职位确定相对价值，结合劳动力市场的供求关系并根据员工的技术水平、所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固定工资的金额。固定工资是全面薪酬体系中是最基本的薪酬方式，它反映了整个组织的文化和氛围，是员工衡量薪酬制度公平性与合理性的基础。它具有保障性的特点，同时也应符合国家或当地政府现行的最低工资标准。 　　（二）可变薪酬 　　可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对固定工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征。全面薪酬体系非常强调可变薪酬的运用。这是因为，与固定薪酬相比，更容易通过调整可变薪酬来反映企业战略目标的变化。面向广大员工实行的可变薪酬计划，能够对员工和企业所面临的动态环境做出灵活的反应，不仅对员工所达成的绩效提供了奖励，而且在企业经营不利时能有效控制企业的成本开支。多种可变薪酬形式的灵活运用及由此而产生的激励性和灵活性，也是全面薪酬战略的一个重要特征。 　　（三）间接薪酬 　　间接薪酬是固定薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。它也是针对企业的绩效并且强调企业目标的实现，企业应重视对间接薪酬成本的管理，实行合理的福利成本分摊。目前已有越来越多的企业在弹性福利部分增加福利品种，提高员工的福利选择权。 　　1、法定福利 　　法定福利是指法律法规规定的企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。法定福利适用于所有企业。 　　2、弹性福利 　　企业一般都还会额外提供一套符合自