构建有企业特点的薪酬体系促进工作积极性提高.pdf

中国城市水业发展(苏州)论坛 构建有企业特点的薪酬体系 促进工作积极性提高 一记泸州市水务(集团)有限公司工资制度改革杨必柔 泸州市水务(集团)有限公司自2002年7月改制以来，在法人结构、产权改革、 用工制度、安全供水、优质服务等方面取得了较大的成绩。在工资分配方面，公司将过 去重工龄和向“苦、脏、累”倾斜的技能工资加上水电、粮油补贴等，改为以岗位为主， 重员工敬业精神、责任大小及技能高低的岗位绩效工资制。工资向管理人员、专业技术 人才及重要岗位倾斜，较好解决了公司留不住人才的难题，改变了以前“千与不干一个 样，干好干坏一个样”的状况，在员工绩效和薪酬之间建立起了直接的联系，起到了一 定的激励作用。但在实施过程中发现了其中的不足：一是岗位工资虽以“薪随岗变”为 原则，但是根据以往的经验确定的，且各岗位间的差距较小，二是绩效工资按员工的能 力大小、敬业程度和责任大小确定，只体现了员工个人的水平，但对部门的工作完成情 况及效果没有考核，不利于团队合作；三是绩效工资一年确定一次，没有及时考核和兑 现，激励作用滞后，绩效考核相对静态，没能真正起到调动员工积极性的作用。 为此，公司领导意识到，要保持企业活力，促进企业持续发展，必须改变原固有的 思维，构建有企业特点的薪酬管理体系。对此，公司决定要突破行业局限，走出去学习 其它企业的先进经验，并由公司领导亲自率有关人员，不仅到兄弟水司去学习工资分配 办法，还到在国企重塑中取得重大成果，以及知名民营企业等市场竞争单位学习薪酬及 绩效管理体系。通过学习借鉴，公司结合自身实际，以“既重稳定、又重激励’’为原则， 修订和完善工资改革的办法：即重新确定岗位工资等级，将原有的以个人绩效确定绩效 工资的作法，改为以部门为单位进行绩效考核，再由部门根据员工表现确定个人绩效工 资，既强化员工的团队合作意识，增强员工的自律性，又给予部门一定的自主权；变以 前相对静态考核为一月一次的动态考核，实现即时考核和兑现，使薪酬的激励作用向强 调团队精神及提高个人综合素质方面转变，．达到“以岗位等级肯定员工技能，以绩效考 核激励员工业绩，以精细管理推动企业发展”的目的。 从2004年8月起公司开展了岗位测评、工资重构、绩效考核制度的制定等等一系 列工作，确保了工资制度的补充和完善工作得以顺利实施： 一、进行岗位分析和测评，重新确定岗位等级 为确定各工作岗位在公司中的相对价值，并为绩效考核工作提供客观的工作标准， 公司专门进行了工作调查分析及测评。职能部门运用观察法、访谈法及问卷调查法等多 种办法对各工种进行了工作分析，并组织岗位测评小组对公司的主要岗位进行了岗位等 级测评。测评小组由熟悉公司各岗位工作程序的公司领导、技术人员、部门负责人及工 作分析员等组成。根据实际情况，测评内容包括工作技能、工作强度、工作责任及工作 复杂性四个方面，分为管理和生产岗位两类，根据两类岗位的特点确定出不同的考评要 素进行测评，公司再根据统计出的测评结果，并结合工作分析的相关内容综合确定出各 嘲》 中国城市水业发晨(苏州)论坛 岗位等级。 二、重新确定工资构成，制定新的岗位绩效工资 公司对薪酬结构进行了重新确定，改变原固定月工资为固定薪酬和可变薪酬两部 分。 1、固定薪酬 固定薪酬的确定以员工所在岗位及技能为主要依据，由岗位级别工资、职务(职称) 工资、经验工资构成。岗位级别工资按工作性质分为管理和生产两个系列，根据各岗位 测评结果分别划分为八个等级，各等之间的工资差别根据岗位测评因素综合设定的，充 分体现岗位等级高工资也高的原则。同时，为充分考虑同类岗位员工在技能水平上的不 同差别，公司在每等岗位级别上设有10个档次，生产岗位根据员工技能等级确定档次， 技能等级是按照初、中、高级工的等级考试结果，并结合员工实际操作技能及工作表现 综合确定的，管理岗位则根据员工的能力和所承担的责任大小、工作效率综合评定。在 岗位等级工资上设立档次，既能较好地解决表现出色及能力强的员工不用晋升职务而能 保证工资增长的难题，又能调动员工学习技能的积极性。职务(职称)工资分为中层管 理、班组长(主办)、专业技术职称三类，每类又根据责任大小、岗位等级高低分为不 同标准，随员工职务或聘用职称的变化而变化。工龄工资则是从有利于