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××集团薪酬设计方案 一、总则 目的 薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力工具。为了充分发挥薪酬的激励作用提升员工和业绩，最终促企业经营业绩成长战略实现I级 Ⅱ级 Ⅲ级 部长/主任 6500 5500 4500 副部长/副主任 5500 4500 3500 4、绩效工资系数： A级 B级 C级 D级 E级 150% 120% 100% 80% 50% 5、绩效工资：按实际考评频率月度或季度进行核算，依据工作量完成情况、工作创新性、工作效果等指标，由决策层给与评估。 6、车辆津贴：见集团《车辆补贴规定》。 7、通讯补贴：见集团相关规定。 8、年终奖金：年底双薪（指双倍标准工资）。 绩效基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。具体比例根据公司的年终利润情况及各部门年度计划完成情况、个人业绩考评结果综合评定。 （三）、一般管理人员薪资方案 1、适用范围 适用于集团各级职能部门（行政、财务、人力资源、董事会秘书处）主管及一般管理和事务性人员。 2、薪酬构成 薪酬构成 = 标准工资+年度奖金+津贴补助+福利 3、标准工资组成：岗位工资 + 绩效工资 4、岗效工资比例：主管级--岗位工资80%，绩效工资20% 职员级--岗位工资90%，绩效工资10% 薪级 职等 资深 高级 中级 初级 见习 主管 4000 3500 3000 2500 ---- 职员 2600 2200 1800 1500 1200 5、绩效工资系数： A级 B级 C级 D级 E级 150% 120% 100% 80% 50% 6、绩效工资：由各部门负责人进行绩效系数评估，主管（副）总裁审批，由人力资源部复核。按月度或季度下发。 7、交通津贴：60元/月。 8、通讯补贴：见集团相关规定。 9、年终奖金：年底双薪（指双倍标准工资）。 绩效基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的100%-120%。具体比例根据公司的年终利润情况及各本人年度综合考评情况确定。 五、能源产业人员薪资方案 （一）、决策层管理人员薪资方案 1、适用范围 适用于能源产业副总裁。 薪酬结构 薪酬结构 = 基础年薪+绩效年薪+各类津贴补助+福利 薪酬结构比例：基础年薪50%，绩效年薪50% 基础年薪 考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。 4、绩效年薪 发放条件：完成集团年度经营目标及利润目标的80%及以上，公司决策层才能享受全额绩效年薪。完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放年度绩效年薪部分。 5、年薪制工资的支付 基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。 绩效年薪兑现发放时间为公司财年末。 （二）、中层管理人员工资制 1、适用范围 适用于集团各分公司经理、副经理、能源产业各业务部门部长、副部长。 2、薪酬结构 方案（一）：年薪制 薪酬结构 = 基础年薪 +绩效年薪+ 各类津贴补助+福利 薪酬结构比例：基础年薪60%，绩效年薪40% 3、基础年薪 考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。 4、绩效年薪 发放条件：完成本公司或本部门年度经营目标及利润目标的80%及以上，享受全额绩效年薪。完成目标低于80%，按照比例计提绩效年薪部分；低于50%，不发放绩效年薪部分。 方案（二）： 1、薪酬结构 = 标准工资+业务提成+年度奖金+各类津贴补助+福利 2、标准工资组成：岗位工资 +绩效工资 3、岗效工资比例：岗位工资60%，绩效工资40% 4、依据岗位分析及岗位评价中各岗位承担责任的风险大小、对组织的贡献度不同，结合岗位任职人员的知识、能力要求，将标准工资分为两个职等，每个职等中分别设三个薪酬级别，具体如下： 薪级 职等 Ⅰ级 Ⅱ级 Ш级 总经理/部长 6000 5000 4000 经理/副部长 5000 4000 3000 绩效工资系数： A级 B级 C级 D级 E级 150% 120% 100% 80% 50% 5、绩效工资系数：按实际考评频率月度或季度进行核算，依据销售额目标达成率、新客户开发、货款回收率及开发、销售成本等指标，由决策层给与评估。 6、业务提成：基于各业务部门的业务特点与职责不同，提成比例不尽相同。 1）××分公司： 以出货吨数为基数，提成以　元/吨计算。 提成部分分配比例：　主管：业务员：临时工＝3：2：1 国际业务部：销售回款后以能源销售吨数为基数，依据实际利润不同，提成以0.40－0.60元/吨计算。 提成部分分配比例：　部长：主管：业务员＝3：2：1 能源开发部：以能源发运（开发）数量和销售数量分别核算。发运（开发）以