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一级人力资源管理师教材重点范围 人力资源规划 S1-1-1 一、“战略”与“策略”两个基本概念的差异 二、战略性人力资源管理的特点： 1、代表了现代企业一种全新的管理理念； 2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程； 3、是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面还是理论创新方面都有了很大进步； 4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不仅应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策和执行力。 三、战略性人力资源管理经历的几个阶段： 1、经验管理期。这个时期劳动者是机器的附属，人不如机器，这个时期的罗伯特 欧文被称为现代管理之父，他不是代表是改革者，是异类。 2、科学管理时期。这个时期认为人就是机器。被称为科学管理之父的美国管理学家泰勒，倡导“动作与时间研究”理论：挑选好工人；训练工人；实现标准化。 好处是能立竿见影，受到企业的欢迎。 3、现代管理时期。梅奥正式提出“行为科学”这一新名称，弥补了泰勒的不足。 四、现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段； 2、现代人力资源替代传统人事管理的阶段，具体表现在：①人事管理的范围继续扩大。②不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。④企业雇主开了接受了人力资源开发的新观念，人力资源是一种把人力即劳动力当做一种财富的观念。 3、现代人力资源管理由初级阶段向高级发展的阶段。 五、战略性人力资源管理基于以下五种理论: 1、一般系统理论。 凯兹和康恩以及赖特和赛内尔提出的人力资源系统理论，认为HR是一个组织中的子系统，通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。还认为子系统是完成开放性的，并且在阻止竞争力的管理模型中，员工的知识技能是投入，员工的行为时转换，员工的满意度和绩效是产出。 2、行为角色理论。认为员工相互影响。 3、人力资本理论。以西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔为代表的，认为人比别的都重要。 4、交易成本理论。 5、资源基础理论。 六、战略性人力资源管理的角色转变（P10-11））—表 3-5）） 四、培训成果转化方法 1、建立学习小组；2、行动计划；3、多阶段培训方案；4、应用表单；5、营造支持性的工作环境。 五、促进培训成果转化的技巧如下： 关注培训讲师的授课风格； 2、培训技巧及相关工作内容要在工作上立即应用； 3、培训讲师建立适当的学习应用目标； 4、在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容； 5、建立合理的考核奖励机制。 S3-4-1 一、企业职业生涯管理重点： 1、确定企业人力资源的需求与预测 2、将人力资源计划与企业目标相结合，发挥效能 3、依照企业的需求、特性，培养企业多拥有的人才，以提升其人力素质 4、确认工作范围与职位说明，并进行必要的职位调整 5、拟订企业的人才培育计划，有系统地提升生产效率，激发潜能 6、制定企业内晋升与轮调的计划 7、进行工作评价与人力配置的整合 8、增加员工对公司的忠诚度及向心力 9、显现企业持续发展的经营理念 10、协助员工辨别工作上的风险与机会 11、降低员工的流动率与离职率 12、更有效地运用员工们的潜能，以促进组织的发展成效 二、员工个人方面的管理重点： 1、获得充分的企业发展信息 2、辨别工作形态，增进适应新工作的能力 3、对自己的工作进行恰当的自我评价 4、参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发 5、通过企业的协助，确认自我职业生涯发展路径 6、增进自我的工作能力和技术 7、促进自我成长，并争取向上升迁的机会 8、使自我的潜能更有效的激发出来 9、结合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯发展目标，并执行职业生涯发展计划 三、组织职业生涯管理的目标： 1、实现员工的组织化； 2、实现员工发展与组织发展的统一； 3、实现员工能力和潜力的发展； 4、促进企业事业的长久发展。 四、组织职业生涯管理中的角色： 1、组织最高领导者； 2、人力资源管理部门； 3、职业生涯委员会； 4、职业生涯指导顾问； 5、直接上级； 6、直接下级； 7、同级。 五、职业生涯路径设计的种类： 1、传统职业生涯路径； 2、网状职业生涯路径； 3、横向职业路径； 4、双重职业路径。 S3-4-2 一、职业生涯阶段的管理： 1、职业选择与职业准备阶段； 2、职业生涯早期阶段； 3、职业生涯中期阶段； 4、职业生涯后期阶段。 二、职业生涯中期的管理措施： 提拔晋升，职业通路畅通； 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作； 实施工作轮换； 继续教育和培