中小企業人力资源规划的现状及存在的问题.doc

中小企业人力资源规划的现状及存在的问题 中小企业人力资源规划的现状 自20世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。 目前，我国中小企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。 人力资源规划存在的问题 1对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源是第一资源，企业核心力的竞争关键是人才的争夺，越来越多的企业已经把人力资源的中长期规划与企业可持续发展战略紧密联系在一起，人力资源规划编制的重要性已被企业所重视。但在我国中小企业中，也有不少决策者还没有从企业发展战略来认识和规划人力资源，有的企业根本没有中长期人力资源规划，或者即使有，也只是简单、笼统的，缺乏科学性；有的老总或HR们认为“规划”赶不上“变化”，他们不重视人力资源的规划与管理。 2企业战略不清晰、目标不明确 中小企业战略性人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各 项人力资源管理工作的基础和依据。许多中小企业缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩 张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、 营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗 定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能 是走一步，看一步。中小企业战略性人力资源规划必须结合企业发展战略的实施予以人力 资源战略规划的支持和保证。中小企业在实施战略性人力资源规划的过程中，应以企业 战略目标为指导，确保企业人力资源规划的正确性与有效性。因此，中小企业战略性人力 资源规划的前提是企业战略目标首先要明晰，而后才能有与之相配套的人力资源战略规划 和人力资源管理体系。人力资源战略规划的制定，必须结合企业相应的战略予以实施。 3人力资源规划与企业战略相分离 一般的企业在实施企业竞争战略时遇到人力资源方面的问题都会用头痛医头、脚痛医脚的办法去处理人力资源问题，没有一个合理的人力资源整体规划。企业的人力资源管理并不是随着企业战略而制定的，而是随机的调动、补充和辞退，中小企业没有一个与企业发展战略相匹配的人力资源规划。一个企业在发展过程中必须具备相应发展战略，在做决策之际，均以此战略为纲进行延伸执行企业发展，“战略先行”，因此只有明确的战略，才能更好的使人力资源与企业战略相融合，企业才得以生存和发展，否则一切无从谈起而同时这也是人力资源规划的基本要求。 4．缺乏人力资源规划的专门技术与人才 目前，虽然许多企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者有受过良好的培训，也没有经过大公司的熏陶。人力资源工作是一项非常独特的工作对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是认证，也不是靠理论培养的，而需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察力。 5培训体系和有效的晋升规划不完善 根据调查，发达国对人力资源的开发和培训的支出平均占企业总利润的7％，但是我国的该项支出还不到1％，这种情况在中小企业。我国大部分的中小企业并不注重对员工的培训，员工的部分是靠工作积累和自己学习掌握的，当员工的技能达到程度后想要进一步提高还靠这种方法就很难了。然而有培的大多中小企业主要集中在对产品知识的培训，目的是为员工对企业所经营的产品的了解，提高员工的生产效率，对的是管理人员的培训。企业的培训缺乏长期