招聘与配置考点及题型.docVIP

招聘与配置 面试的基本程序 答：（一）面试的准备阶段 1、制定面试指南 （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分办法 2、准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重 （2）提出面试问题 3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准。 （2）确定面试评分表 4、培训面试教官 （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段 （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求 （2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 无领导小组讨论的实施流程及题目设计流程 答：一、前期准备 编制讨论题目 设计评分表 应从岗位分析中提取特定的评价指标。 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 编制计时表 计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评者人员为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。 对教官的培训 深入了解无领导小组讨论的方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。 选定场地 无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。 确定讨论小组 讨论小级的人数一般为6-9人。 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语 （二）讨论阶段 在被评价者进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。 评分者的观察要点包括： 发言内容 发言的形式和特点 发言的影响 三、评价与总结 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感 招聘中要注意的问题 答：1、简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试教官要注意自身的形象 招聘测评方面的优势常见是 ①该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。 ② 人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。 ③ 复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。 ④ 面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。 ⑤ 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。 ⑥给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。 第二章 招聘与配置 员工素质测评的基本原理（选择）： 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。（2-1 人岗匹配图） ★员工素质测评的类型（选择） * 1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性 4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则（选择）：掌握五项原则的含义和优缺点 1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式（选择）：（具体内容看书 P76 选择题） 一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重） 品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性） 2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。 3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力 测评的实施阶段（选择）：是核心 引起测评结果误差的原因（选择）：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足 测评结果处理的4种常用分析方法（选择）：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析 ★面试的类型（选择）： 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试