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医院绩效考核常用方法的应用 医院人力资源管理的目标简单地说就是八个字：“提高人的能力，激发人的活力。”人的能力不提高，就不能适应医院的现代化建设和知识经济的发展，就不能为广大人民群众提供更加优质高效的医疗服务；同样，如果不激发人的活力，就不能调动员工的积极性和创造性，能力再高，也不能转化为现实的生产力，不能转化为优质的医疗服务。而要想提高人的能力和激发人的活力，最核心的办法就是要搞好绩效考核和薪酬分配，而绩效考核则又是重中之中，因为绩效考核的结果可以广泛地应用于薪酬分配、职务晋升、进修培训和职业生涯规划。著名管理大师彼德·德鲁克(Peter.F.Drucker)曾说过:“如果你不能评价，你就无法管理”。因此，科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。要做好绩效考核工作，就必须了解和熟悉各种绩效考核的方法，并在实践中能够结合实际需要进行灵活的应用。 在医院人力资源管理实践中，常用的绩效考核方法主要有： 1、图尺度评价法 就是在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对被考核人员从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的考核结果。例如： 某医院医务人员服务态度评价表 姓名： 科室： 工号： 职称： 职务： 评价时间： 说明：请评价者根据被评价人员的实际表现实是求是地打出分数，并填写在项目后面的实际得分栏，将各项分数加总，即为最终绩效评价分数。 评价要素 评价尺度 实际得分 接诊：看到顾客后能够 优秀：100--90 主动问好，热情相迎，态度 良好：89--80 友善。 合格：79--60 不合格：59以下 检查：能够很快评估顾客的 优秀：100--90 心理状态，给予细致的检查， 良好：89--80 对所进行各种检查的理由给予 合格：79--60 耐心的解释说明。 不合格：59以下 治疗：对检查结果、诊断 优秀：100--90 情况能进行恰如其分的说明， 良好：89--80 充分考虑顾客的生理、心理、 合格：79--60 精神与经济状况，选择最经 不合格：59以下 济适宜的治疗方案。 职业品格：不会出现违反 优秀：100--90 职业道德行为，在每一个细 良好：89--80 节都注重维护职业形象，无 合格：79--60 不廉洁行为。 不合格：59以下 评价等级说明： 优秀：业绩突出，各方面都表现十分优异。 良好：各方面都超出了基本的要求，而且表现持之以恒。 合格：达到了岗位的最低要求，是称职的。 不合格：存在缺陷或者有劣迹表现，需要尽快改进。 2、交替排序法 是指将所有被考核者的名字列出来，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序： 评价等级最高的员工 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的员工 3、配对比较法 是指将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较。比如，我们对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，说明协作能力越强。 比 较 对 象 A B C D E F G H I J A - - + + + + - + + B + + + - + - + + + C + + + + - - + - + D - + + - + - + + - E - - - + - + - + + F - + + - + - +