会计师事务所绩效考核指标体系的构建基于HZ会.PDF

●博士硕士论坛 经《济师}2o13年第 11期 ●许晓世 吴济远 摘 要：会计师事务所的发展离不开员工积极向上的工作 成长能力 。 态度，如何提高员工的积极性是关键。文章以HZ会计师事务所 4．考核指标过于笼统。从HZ事务所的考核实践来看，“绩 、 为例，分析其绩效考核的不足，提出相应的改进建议并建立了适 德 、勤 、能”这四个指标过于宏观，缺乏细分，评分时会受考核主 用于会计师事务所的绩效考核体系。 体的主观因素的影响．难以反映员T真实的素质和I作能力 并 关键词：会计师事务所 绩效考核 且所有部门使用相同的指标体系，没有权重之分 ．不能反映部门 中图分类号：F279．23 文献标识码：A 工作不同而导致的差异性。 文章编号 ：1004—4914(2013)11—020—02 5．考核评价方式不恰 。在考核中，只有事务所内部的评价 即领导的评价，没有加入客户的评价。在工作中，事务所是服务 一 、 HZ会计师事务所绩效考核存在 问题分析 型企业 ，对象当然是广大的客户，可以说客户的评价是事务所改 HZ会计师事务所业务内容为：验资 、资产评估 、年报审计、 进服务方式 ，提高业务水平的一个重要考量指标。 年检审计 、基建预决算审计 、1-程造价咨询等项H。该会计师事 6．考核结果未能得到有效使用。虽然 ¨_／事务所每年都进行 筹所每年 1月份进行绩效考核，并将其作为员_r奖励 、提薪和晋 绩效考核，但是考核结r柬后 ，结果往往都没有及时公布}}；来，有 升的依据。该事务所现行的绩效考核方法凸显 许多问题 ： 时甚至是不公布；同时，由于考核主体，考核过 ．考核内容及考 1．考核缺乏明确的导向 HZ会计师事务所员T的绩效考核 核方法上存在的问题 ，使得考核结果的科学性涵常是受到质疑 没有 事务所发展 目标结合在一起。而现在HZ事务所的绩效 的。 考核，更多的只是对员__r过去的业务活动的评价，并没有考虑员 二、针对HZ会计师事务所绩效考核存在问题提出的改进 的发展 事务所发展之问的联系。 1．绩效考核 日标的明确。奖金分配 ．提薪和晋rIl员1：，使员 l 2．考核主体设定不科学．．在考核时，只是由事务所的领导进 保持工作 的积极性 ，促进事务所 断发展是事务所进行绩效 行评价，并没有考虑考核主体的全而性，即没有同级评价、下属 考核的的主要 目的，通过绩效考核可以了解员 l的素质和知识 评价和服务对象评价。只是由领导进行绩效考核的评价，一方面 技能，以确保奖金分配客观公正或捉薪的人员确实得到相应的 会增加考核中的道德风险，原因是事务所 内部会存在一定的个 报酬，晋升人员能够胜任新职务。对于会计师事务所这一行业 ， 人交情， 级考核者受感情倾向的影响，往往会做一些感情交 会计师事务所应将充分调动员T的工作积极性 ，全面履行岗位 易，借机来拉拢关系，从而使得绩效考核显_失公l平性 ；另一方而， 职责，提高职业道德水平 、业务水平和_r：作效率作为绩效考核的 会引发员 的 “逆向选择”，领导让做的才做，领 导不让做的不 目标，并将考核结果作为奖金分配 、提薪和晋升的重要依据。 做，从而失去 I作中的自主判断力，对一些有挑战有风险的业 2．绩效考核主体的制定。考核主体应当客观公正且具有全面 务项 目本着不犯错的前提而采取放弃态度 ，导致客户资源的流 性的特点。原先 由事务所领导考核全事务所的绩效这一做法是 失 。 不科学不合理的，因此 ，必须建立一个由事务所总经理、合伙人、 3