管理心理学07讲义.ppt

第七章工作满意感工作投入和激励理论 组织在运行中面临的一个很大的问题，就是如何激励员工，提高生产效率，增强员工工作满意感、工作投入和职业承诺。 一、工作满意感——工作中的生活质量 （一）概念 工作满意感是指我们对工作的积极和消极的态度和情感。 你对学校、专业的满意感如何？对自己的生活、学习状态的满意感如何？ 有心理学家对双胞胎人群进行研究后认为：工作态度和满意感可以含有遗传成分。这些情感基因的影响可能大于受工作环境特征的影响。因为，一些人总体上比别人对工作与生活更加满意，那些对工作持积极态度的人对自己的个人生活和家庭生活也持积极的情感。 人们普通接受工作满意和生活满意的正相关关系。 你在生活中抱怨多吗？ （二）你最适合做的职业 英国职业测量：程正方，《管理心理学》，北京师范大学出版社，第438页。职业测量得分与职业选择。 （三）工作满意感的测量 ⑴最常用的方法是不记名问卷法。 目前较流行的两个调查问卷是美国的“工作描述检核表（JDI）和明尼苏达满意问卷（MSQ）。JDI测量工作的五个因素：薪酬、提升、监督、工作本质和同事特点。MSQ是一个测量满意的不同水平的等级量表。 在问卷的基础上可采用个人面谈技术。 ⑵工作侧面满意感 员工可以满足于工作的某个方面，而不满足于工作的其他方面。如对教师职业。网上一警察对工作的看法，他曾在国税、机关工作过，认为工资是1：3：1.3，工作量是1：0.3：0.4，但仍愿意干警察。 对特殊人群的调查发现：工作满意感随工作类型改变。生产线上的工人工作满意感显著低于办公室的工作人员。政府部门的管理者显著低于私营企业的管理者。非自愿的临时工人低于自愿的临时工人。 （四）影响工作满意感的因素 许多职业和工作场所的特征会影响工作满意感。重新设计工作和工作环境，有可能改善。 个体特征与工作满意感有关，涉及： 1、年龄 ①年轻员工对工作不易满意，为了找到满意的工作而处于频繁跳槽阶段。 ②退休的想法随年龄的增长有所发展。年长的员工可能会放弃在工作中寻找挑战和满足，而转向其他地方寻找满意感。 ③年龄较大的员工有更多的机会在工作中满足自我实现需要和成就需要。年龄和经验所带来的自信、能力、尊重和责任。这些感觉能促进成就感。因为，年龄较大的员工比年轻的员工更可能得到更好的工作。 2、性别 目前的研究不尽一致，甚至各自得出的是相反结果。 3、种族 有色人种、少数民族总有受到排斥和歧视的情况。 4、认知能力 很多高级职位只对那些具有高学历的人群开放。但对工作的满意度与教育水平又是负相关关系。受教育水平越高，就越可能对工作持不满意态度，认为工作应该提供高责任感加成就感。 5、工作匹配 指员工的能力和工作要求相匹配的程度。 6、组织公平性 指员工知觉组织对待自己的公平程度。不愿受委曲、歧视。 7、个性 性格不同，具有高度社会和制度信任感的人群工作满意度高。 8、职业水平 职业水平或工作地位越高，工作满意感越高。执行官比一线的管理人员表现出更积极的工作态度。一线管理人员比他们的下属工作态度更积极。调查发现：企业家、技术人员、专业人士和管理人员可能报告高的工作满意感（红塔集团褚时健在贵州山区种橙子）。对工作最不满意的员工位于制造业、服务业以及批发和零售商业。 9、失业 没有工作就没有工作满意感。失业或被解雇对员工和他们的家庭带来压力。在日本，被解雇是令人痛苦的，被叫做“砍头“。失业会带来内疚、憎恨、压抑、焦虑等生理上的不适，还会出现滥用酒精、吸毒、离婚、虐待配偶、虐待孩子甚至自杀等行为。 10、遗传因素 二、工作满意感与行为 （一）产量 研究表明工作满意感与产量有微弱的相关（正相关）。这一相关的方向主要是通过提高工作绩效来掌握自己的报酬。如此可分析生活中的任劳任怨与任劳不任怨。 （二）亲社会行为和反生产行为 亲社会行为是直接指向客户、同事和监管者的有利于员工和组织的有帮助性的行为。反生产行为表现为因不满而导致的错误的生产操作、低劣的服务、破坏性谣言、偷盗和毁坏设备。员工将这些行为视作对组织的一种报复。 反生产行为最早来源于1975年Kaplan对员工越轨行为的研究。据研究统计，有75%的员工至少在雇主那有一次偷窃行为；有33%—75%的被调查者承认曾在工作中出现过盗取、欺骗、破坏公物、盗用公款或故意旷职等行为。这些反生产行为每年给企业带来60亿—2000亿美元的经济损失，并且会挫伤组织士气，带来缺勤率、离职率的上升。现代生产中，反生产行为比较普遍，需要进行研究和应对。 （三）旷工 “圣诞星期一”、病休。与文化有关，在日本和瑞士，旷工率很低，工作被认为是义务。在意大利，指向工作的社会态度更多是随意性，旷工率高。 中国人旷工的理由较多的是家庭事件，这也与社会保障不济有关。工作满意感是旷工率的一个有效预测