竞聘职位的操作规程.docVIP

竞聘操作规程 　　竞聘是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响的权威性，而且也直接影响的效果。 　　竞聘的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。 　　为保证竞聘的公正、公开、公平，必须成立竞聘领导小组，小组内应至少有一人是专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。 　　所有竞聘无一例外的不能有定选对象，不能参与推荐、暗示或个别谈话。 　　竞聘位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合实际情况，确定合适的基本条件。 　要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。 　　竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。 　　发布竞聘公告：包括竞聘位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 　　对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。 　　组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘位有关的其他测试。 　　情景模拟考试 　组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试” 　　组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，对其的认可度等进行考核，按1比3推荐给。 　按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上作出决策。 　　公布决策，宣布任命。 　诊断性面试 　　诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。 　面试考官小组的组成 　　面试考官小组由7—9人组成，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官培训。 　　面试主考官的选择 　　面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具备的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。 　　面试考场的布置 　　，面试考场必须是融洽温馨的，这对于是正确的。但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的要求而定，对大企业的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力， 　　考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观察考生的面部表情和身体语言。 　　考生席与考官席的桌面布置应基本相同， 　　考生席的周边或桌上最好有鲜花布置。 　　场记应安排在考官席的右边或左边。 　　　　应有共同的计时钟。 　要有明确标志的主考席，考生席和场记席。 　　面试方式的选择 　　面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。面试方式 　　通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。 　竞聘演说 　　由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。 　　“竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。 　　竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。 　　结构化面试题 　　结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等， 　　　随机性面试题 　　随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进