第八章人力资源的薪酬与激励概要.ppt

2、以工作为导向的薪酬结构 员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定，如岗位工资制、职务工资制等。 优点：激发员工的工作热情和责任心。 缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 使用范围：各种工作之间的责、权、利明确的企业。 3、以能力为导向的薪酬结构 员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资制、能力资格工资制和我国过去工人实行的技术等级工资制等。 优点：有利于激励员工提高技术、能力。 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业的薪酬成本比较高。 适用范围：只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力的企业。 基础:能力分析和能力评价 胜任模型 可雇佣技能:主动权;人际交流沟通;指导能力;团队与合作意识;技术专业知识;信息搜寻;善于分析的思考;自我控制;自信心等. 4、组合薪酬结构(结构工资制) 将薪酬分解为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定薪酬额。员工在各个方面的劳动付出都有与之相对应的薪酬。如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效应工资制等。 5、工资集体协商：是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议可以作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。 工龄工资:又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。 多数企业的工龄工资政策呈“线型”，即确定X元/年的标准，员工实际所的工龄工资为工作年限×分配标准；有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。 有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。  学历工资: 把工资与知识挂钩,其设立的目的是为了对员工知识积累的肯定和鼓励. 一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20-30%之间比较合适. 相关新闻:薪资要与职称学历脱钩 沪推进事业单位人事改革  ??? 上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配方案和分配标准，薪资与职称、学历、资历脱钩，实际收入跟岗位和贡献走。 奖金制度 是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式； 奖金制度的主要特征 较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能； 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合； 利润分享制度 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度； 理论基础：按照生产要素进行分配 员工津贴制度 指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。 津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。 四.员工福利管理 1.相关法律的出台使得一些福利计划成为强制性; 2.二战期间工资与物价被管制,促使企业在吸引和留住人才方面另辟稀径; 3.福利支出通常不必交税,企业花同样多的钱,但给员工带来的实际价值却比工资大; 4.集体购买，成本低; 5.劳工运动的发展; 6.开发独具匠心的福利计划确立员工心目中的形象,从而与其他企业区别开来. (一)组织重视福利的原因 （二）福利的内涵、特点和来源 1.对企业雇员而言,广义的福利包括三个层次： (1)作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务； (2)作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利； (3)可以享受到工资以外收入的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。 2.狭义的福利:它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。 3.主要特点 (1)补偿性。雇员福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是雇员工资收入的一种补充形式。 (