从培训经理到绩效顾问总结-职业经理培育与绩效管理讲述.pptx

Page ? 1 从培训经理到绩效顾问 ——培训与运营管理 前 言 Page ? 2 一、为什么要从培训到绩效改进 培训只是一个解决方案，我们真正要解决的是问题。 80%的绩效问题并非是缺乏培训导致的。 从培训到绩效改进，是为了实现有价值的、基于组织绩效的培训。 Page ? 3 二、什么是绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 Page ? 4 三、什么是绩效改进 Page ? 5 绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。 四、绩效改进模型 1、ADDIE模型 Page ? 6 四、绩效改进模型 2、ISPI模型 Page ? 7 目 录 Page ? 8 1、组织目标分析 确定组织的战略目标 将战略目标分解为支持性目标 确定各支持性业务流程的目标 确认各业务流程与各职能部门的联系 部门KPI指标的提取 目标、流程、职能、职位目标的统一 Page ? 9 2、绩效差距分析 Page ? 10 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 绩效差距的优先级： 重要性：解决这个绩效差距对总体绩效提高的重要意义 3=极为重要 2=重要 1=重要性中等 0=不重要 频繁度：这个绩效差距出现的概率 3=极为频繁 2=频繁 1=频繁度中等 0=不频繁 困难度：解决这个绩效差距的难易程度 3=极为困难 2=困难 1=困难中等 0=不困难 公式： 优先级=重要性*2+频繁度-困难度　 3、影响因素分析 Page ? 11 这个层级的因素 可能出现的问题 1、组织环境（外部绩效支持的因素）：组织外部因素是如何影响绩效的客户供应商分销商政府管理机构股东专业组织竞争对手 组织是如何与外部因素互动的对于组织的成功，哪个外部因素是最重要的竞争对组织、对工作环境、对岗位和员工有何影响组织需要怎样做才能保持竞争力如何确定组织提供的产品或服务的质量 2、工作环境（内部绩效支持因素）：组织内部支持绩效的因素资源（时间、财力、人员、工具、材料、场地等）信息规章制度 为了达到最佳绩效，员工有足够的资源吗为了达到最佳绩效，员工有应有的信息吗规章制度、员工选拔和招聘、工作绩效反馈和基于绩效的奖惩有助于达到最佳绩效吗 3、影响因素分析 Page ? 12 这个层级的因素 可能出现的问题 3、工作（岗位设计和绩效支持）：在工作设计层级的因素岗位设计工作流程职责人机工程 这个岗位的设计是为了达到最佳绩效吗工作流程的设计有助于有效率地完成工作任务吗工作职责明确吗 4、员工（个人绩效支持）：员工个人的因素知识技能动机期望基本能力 这个员工有取得成功的知识和能力吗这个员工的期望与整个绩效环境的现实相匹配吗这个员工有取得成功的能力吗 4、数据收集方法 Page ? 13 方法 优点 缺点 观察法 可以获得第一手信息可以发现工作环境的增强和阻碍因素可能发现没有预期到的信息或操作 难以观察认知操作必须结合访谈来探究行为背后的逻辑 访谈法 能提供一个安全的环境更深入地调查个人的意见谈话时间长短可以灵活调整访谈者可以根据谈话的内容调整问题电话访谈内容可以直接记录进事先做好的数据收集表格中 非常耗时需要访谈者有很好的面谈技巧需要记大量的笔记可能会加入个人的偏见 调研问卷 省时客观性的数据资源如果只有定量数据，需要通过其他方法获得定性的数据 静态数据只记录常规行为和绩效操作，难以得到最佳操作可能已经存在偏见 目 录 Page ? 14 1、绩效改进方案的8个主要方面 提高知识和技能：行动学习、辅导、在岗培训、自学 提升工作积极性：表彰、团队建设、激励制度 改进人力资源管理：薪酬福利、绩效考核、员工辅助项目 改进资源、工具和环境：人机工程、自动化和计算机化 改进架构和流程：流程再造、文化重塑 改进信息和交流：信息网络、知识管理、简讯和通告 改进财务系统：财务预测、现金流分析、资本投资 增进健康：压力管理、精力管理、工作与生活的平衡 Page ? 15 2、确定由于绩效问题造成的损失 目前的绩效损失=目前可衡量的绩效评估指标*受到影响的数量*单位成本 Page ? 16 3、计算由于绩效改进所带来的效益 绩效改进后的收益=绩效问题所造成的损失-绩效改进后仍发生的损失-绩效改进的投资 Page ? 17 4、开发