公司培训体系建设讲解.doc

培训体系 （草稿） 目录 培训的目的 第一条 培训的目的 从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。 第二条 培训的定位 员工培训是为公司经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。 1．近期目标与长远战略 公司员工培训既要满足当前经营管理的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。 2． 行业法律法规标准 同时，医药行业作为一个特殊业，企业内的培训也必然有它的特殊性，比如常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程符合企业的培训目的 培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益 在注重专业知识技能的培训人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，强调学员的参与和合作培训方式要多以体验的操练为主，比如案例分析、角色份演等，让学员在实践中理论 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行培训，这是提高全员素质的必由之路。 评估内容说明 评估的时间 评估的主体 评估方法 培训前 培训中 培训后 行为导向 主要是针对于受训者接受培训前后的工作表现进行评估，以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。 √培训前期进行 　 √培训结束一段时期后进行（如1-3个月） 由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成 观察报告、业绩评估报告、对照组 结果导向 主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡献，包括了量化指标以及定性指标。这一评估主要关心的还是培训是否为企业的经营发展产生积极影响 √培训前期进行 　 √培训结束一段时期后进行，通常是3个月、半年或一年 由人力资源、受训者所在部门共同完成 业绩评估报告 2． 奖惩激励 一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。 第三章 培训的架构 第一条 培训组织与职责分工 公司人力资源部 公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训计划的汇总、审批申报及实施跟踪，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。 其他职能部门 负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、文件等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资源部和其他部门开展新员工培训及其他培训工作。 第二条 培训资源 资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。 课程体系 ：按公司培训资源利用方式的不同培训分为： 新进人员入职培训 培训对象及时机： 人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。 训练课程： 公司简介（公司组织架构、公司规章制度/福利制度等介绍）。 公司产品知识培训 内务基础知识培训 财务基础知识培训 PPT演讲培训 在职人员培训 各岗位专业技能培训: 1、SAM（岗位职责） 2、SOP（本部门/相关部门) 3、OJT（岗位实际操作） C． 通用管理类课程 1、沟通技巧 4、绩效管理 7、授权技巧 2、时间管理 5、团队建设 8、执行力 3、冲突管理 6、激励技巧 D. 各职能管理类课程 1、人力资源管理 5、市场营销 2、财务管理 6、管理学 3、物流管理 7、行政管理 4、市场营销 讲师团队 培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最