企业人力资源管理师(专业技能第4章绩效管理)讲述.ppt

第二节 员工绩效考评 表4-6 结构式叙述法 考评者签字： 日期： 被考评者签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。 为了改变下属员工的无效行为，采取了哪些措施？ 举例说明下属员工的无效行为： 举例说明下属员工的有效行为： 岗位编号 岗位名称 被考评者姓名 上级主管评语： 被考评者自述： 双方面谈纪要： 第二节 员工绩效考评 三、行为导向型客观考评方法（重点，P248） 在管理实践中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。主要方法有： 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 强迫选择法 （一）关键事件法 1、概念：员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为这些关键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。 第二节 员工绩效考评 关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而不是他的品质和个性特征（如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等）。特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导向型主观考评法不同之处。 2、特点 ①为考评者提供了客观的事实依据； ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ①对关键事件的观察和记录费时费力； ②能作定性分析，不能作定量分析； ③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 优 点 缺 点 第二节 员工绩效考评 （二）行为锚定等级评价法 1、概念：行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用，它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可使考评结果更有效、更公平。 2、行为锚定等级评价法的工作步骤（简答题） （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件； （2）建立绩效管理评价的等级，一般分为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义； （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 第二节 员工绩效考评 （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。 3、特点 ①对员工绩效的考量更加精确； ②绩效考评标准更加明确； ③具有良好的反馈功能； ④具有良好的连贯性和较高的信度； ⑤考评的纬度清晰，有利于综合评价判断。 ①设计和实施费用高； ②费时费力。 优 点 缺 点 在日常工作中，员工能达到工作 的基本标准和要求 当组织发生危机时，可以依靠该 员工 员工对组织利益漠不关心，当工作 中出现问题时，他不会向上级汇报 以极高的热情对待组织的工作，自 觉地投入组织中的各项工作活动 在领导不在的情况下，可以自觉 地完成本职工作和额外的工作任务 当工作负担过重时，员工就会借口 生病而缺勤 员工有意地放慢工作，或者消极 怠工 7 5 6 4 3 2 1 行为锚定等级评价法示例 员工工作中的行为表现考评表 第二节 员工绩效考评 （三）行为观察法 1、概念：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分