企业绩效管理的现状与对策研究讲述.doc

湖南涉外经济学院继续教育学院 毕业论文 题 目 企业绩效管理的现状与对策研究 姓 名 考 籍 号 专业、年级 联 系 电话 指 导 教师 二0一五年四月日 目 录 内容摘要 关键词 正 文…………………………………………………1 1.我国企业绩效管理现状 5 1.1. 对绩效管理目的的认识不够准确 1.2. 绩效管理与绩效考核概念混淆 1.3. 绩效管理与战略目标脱节 1.4. 绩效管理运行缺乏保障 1.5. 绩效考核不规范 1.6. 绩效考核缺乏反馈 1.7. 忽视绩效考核结果的应用 1.8. 绩效管理宣传、沟通不到位 2.提高我国企业绩效管理的对策 9 2．1 提升绩效管理理念 2.1.1 从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的绩效提升功能 2.1.2 建立高绩效企业文化 2.2 建立完整的绩效管理运行过程 2.2.1 制定完备的绩效计划 2.2.2 追踪绩效计划执行情况 2.2.3 采用恰当的方法进行绩效评估 2.2.4 及时反馈考核结果并加以利用 2.3 优化绩效指标设计，合理设定绩效评价周期和主体 2.4 注重绩效管理过程中的协商与沟通 结 论 15 致 谢 16 参考文献 17 【内容摘要】随着中国经济的迅速发展以及结构的巨大调整，我国企业面临的竞争对手越来越多，面临的竞争压力越来越大。企业要想在激烈竞争的市场环境中求得生存与发展，就必须不断提升企业的核心竞争力，必须学习借鉴国内外绩优企业的管理经验，必须掌握现代企业管理科学的理念与技能，向内部管理要效益，通过管理提升自身的核心竞争力，提高组织绩效。目前，在我国实施绩效管理的企业并不多，而且在一些实施了绩效管理的企业，实际效果也并不理想。绩效管理犹如一把双刃剑，做好了可提高企业组织绩效，创造更大效益，留住优秀人才，否则，则会打击员工士气，影响企业竞争力。本文通过对绩效管理理论的阐述和对我国企业绩效管理现状的分折和描述，以及存在问题的初步研究，提出一些针对性的措施。 【关键词】企业 绩效管理 问题 对策针对绩效的内涵，学者们提出了各种不同的看法。归纳起来，主要有三种观点即：一绩效是结果，即绩效是已经完成的事；二绩效是行为，即绩效是进行或完成某事的行为或过程；三绩效不仅是对历史的反应，而且要注重发现员工的潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注员工未来的发展。这一观点是从绩效与员工的潜能与素质密切相关的角度出发，认为员工的潜能与素质对绩效是有较大影响的。很显然，绩效是一个多义的概念，在不同时期、不同发展阶段、对于不同的对象，有着不同的含义。从管理实践发展历程来看，人们对绩效的认识也是不断发展的：从单纯强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调即期绩效发展到强调未来绩效。因此我们应以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念。 1.我国企业绩效管理现状 1.1 对绩效管理目的的认识不够准确 我国大多数企业认为，进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，续效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标，进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的方式进行运作和发挥作用的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理，强化绩效管理的实施效果。而我国绝大多数企业是以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。 1.2. 绩效管理与绩效考核概念混淆 绩效考核只是绩效管理体系的一部分，如果把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，就走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以致造成抵触情绪，就无法向企业员工传达企业价值观、开发员工的潜在能力。绩效考核只是绩效管理中的关键环节，换句话说，也就是计划是否得当、组织是否得力、领导是否有方、协调是否及时的验证环节。我国许多企业的管理观念还比较落后，往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，认为它们是一回事，其实二者有明显差异。（1）概念不同。绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等；（2）目的不同。绩