卫生人力资源管理要求讲解.ppt

卫生人力资源开发 ——选拔途径 外部招聘 通过各种途径和形式招聘 说明职务性质和要求/环境/前景/福利报酬条件 优点 来源广泛/避免近亲繁殖/注入新血液/节省培训 缺点 了解不够/需要时间适应环境 内部选拔 组织内部选拔能够胜任岗位要求的人 前提 详尽的人员工作表现资料 优点 有较可靠资料/了解优缺点 便于判断/激励员工进取心 缺点 供选拔人员有限/近亲繁殖 组织内积极性易受到挫伤 卫生人力资源开发 ——培训原则和内容 全员培训和重点提高相结合原则 按需施教、讲求实效的原则 目前需要和长远需求相结合原则 政治理论 规章制度 专业知识技能 科学文化知识 人际关系技能 解决问题技能 卫生人力资源开发 ——培训方法 在职培训 脱产培训 仿真培训 卫生人力资源测评 ——基本原理 个体差异原理 个性差异 气质/动机/兴趣/追求/性格/价值观 男性侧重理论/经济/政治，女性精神价值/艺术欣赏/关心别人 青年人敏感锐气,中年人保守经验丰富 能力差异 人与人在智力和体力上的差异 测量与评定原理 定性与定量原理 本质属性鉴别与确定 数学符号表现素质特征 静态与动态原理 模糊与精确原理 卫生人力资源测评 ——测评体系设计 设计原则 针对性：不同目的/对象，测评要素不同 科学性：管理学/心理学等科学方法设计 精炼明确性：明确内容/定义/解释 体系结构 个体素质：品德/智体/能力/绩效 群体素质：领导/人群/创造素质 测评机构的建立 权限与人力管理相一致 人事决策、参谋咨询 卫生人力资源测评 ——测评体系设计 测评人员选择 测评角度：多角度(自我/同级/下级/上级/组织) 人员条件：7条(见书221页) 人员数量：10－20人 测评人员培训 明确本次测评目的和要求 明确测评人员职责与任务 掌握测评的基本原理/理论 测评要素含义及测评标准 实施方法/数据处理/结果应用 剖析测评过程各类人员心理 卫生人力资源测评 ——测评体系设计 测评对象选择 确定测评哪一类人员 确定测评各类人员范围 测评的方法 素质图示法 问卷调查法 个案调查法 面谈法 经验总结法 多元分析法 卫生人力资源绩效考核 ——体系构成 考核人员构成 直接主管人员 员工同事评价 自我进行评价 由下级的评价 服务对象评价 考核内容 工作考核 能力考核 工作态度考核 目标体系 报偿分配依据 制定个人发展规划 人力资源规划依据 改进绩效的依据 培训和开发依据 卫生人力资源绩效考核 ——原则 公开与开放的原则 中肯贴切 反馈与修改 定期化与制度化 可靠性与正确性 可行性与实用性 评价时机与频率掌握 卫生人力资源绩效考核 ——方法 书面描述法（written essays） 关键事件法（critical incidents） 评分表法(graphic rating scales) 行为定位评分法（behaviorally anchored rating scales） 多人比较法(multiperson comparisons） 排序法（raking） 目标管理法 * 具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。 * 具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也