卢福财人力资源管理课件紧扣教材版 7绩效管理.pptVIP

第七讲 学习内容 1 绩效管理与绩效考核的基本概念 2 绩效考核标准 3 绩效考核方法 4 绩效反馈与绩效监控 1 绩效管理与绩效考核的基本概念 绩效管理和绩效考核的基本概念 绩效考核和绩效管理的区别 绩效管理是一个完整的系统，绩效考核是这个系统中的一部分 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看问题，有效规划员工和企业的未来发展，而绩效考核是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性。 绩效管理有完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核知识提供绩效信息的一种手段。 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。 绩效管理能在管理者与员工之间建立绩效伙伴关系，而绩效考核使管理者和员工站在了对立面， 距离拉大，甚至会制造紧张的气氛和关系。 什么是绩效 绩效是关于行为或员工所做的事。 代表绩效的行为还要具有两个特点： Evaluative 可评价的 multidimensional 多维的 绩效的决定因素 有三种因素： Declarative knowledge,公开知识，事实信息，包括人物的要求、原则和目标 Procedural knowledge，程序知识，包括认知能力、体力、心理动机、观察能力和人际关系能力等 Motivation，激励，包括三类选择行为：选择努力、选择努力的水平、选择坚持努力 绩效=公开知识 x 程序知识 x 激励 公式的含义：如果某一种决定因素的值为零，那么绩效就等于零。 2 绩效考核标准 由绩效考核内容决定的业绩、能力和态度指标 工作业绩指标：工作行为产生的结果 组织成功的绩效考核关键要素决定了绩效考核中需要确定的关键绩效结果，而关键绩效结果规定了在评估员工绩效时，应着重强调的工作业绩指标。它表现为该职务的关键工作职责或一个阶段性的项目，也可能是年度的综合业绩。 主要包括：完成工作的数量、成本费用；完成工作的有效性；为完成工作所作的贡献 由绩效考核内容决定的业绩、能力和态度指标 工作能力指标 不同职务对人的工作能力要求不同 反映员工的整体绩效 主要包括体能、学识、智能、技能等内容。 举例：某组织业务员的能力指标：对市场与竞争格局的了解、对产品及相关技术的掌握、把握机会与开拓市场的能力 由绩效考核内容决定的 业绩、能力和态度指标 工作态度指标 不同的工作态度会产生截然不同的工作结果。 例：纪律性，协作型，积极性，主动性，服从性，敬业精神、团队精神、贡献意识、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心 关键绩效指标 （KPI） 根据意大利经济学家帕累托（Vilfredo Pareto）80/20效率法则，所有绩效因素的基本单元中，关键的少数（20%）导致了绩效中的多数（80%），因此，只需要识别出关键绩效因素中的关键基本单元并作为考评指标，就能达到考核的目的。 KPI的层级 KPI应该包括组织级KPI、部门级KPI和岗位级KPI，这三级（或更多）KPI上下贯通、左右关联，构成了一个“指标树）”，用于考评员工个人的岗位级KPI是通过自上而下层层分解而得到的 KPI的层级 （1）组织级KPI：明确组织的战略目标，找出组织的业务重点，也就是组织价值评估的重点，再找出这些关键业务领域的KPI； （2）部门级KPI：各部门的主管依据组织级KPI，建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程； （3）岗位级KPI：各部门的主管与员工一起将部门KPI再细化分解到每个员工，就开成了岗位级KPI。 对关键绩效指标的正确理解 KPI来自对公司战略目标的分解 KPI衡量绩效构成中的可控部分 KPI衡量重点经营活动，不反映所有操作过程 KPI是组织上下认同的 关键绩效指标的适用范围 适用岗位：与企业或组织的战略目标联系紧密、对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力的岗位的考核 例如，总经理、副总经理、研发人员、销售人员、生产人员 不适用岗位：事务性岗位 确定关键绩效指标的过程 (1) 建立评价指标体系 (2) 设定评价标准 (3) 审核关键绩效指标 3 绩效考核方法 三类绩效考核方法 品质主导方法 行为主导方法 结果主导方法 品质主导方法 强调单个绩效实施者，忽视具体的情景、行为和结果。 评估者评价相对稳定的品质，包括认知能力、个性等。 绩效考核可能包括评估员工的智力和意识 理论依据：能力、个性品质和期望的工作行为之间为正相关关系。 品质主导方法实施的困难 个人难以控制自己的品质。大多数情况下个人的品质在一生中都相对稳定，个人努力也不一定能改变。因此，员工就认为基于品质的考核体系是不公平的。 个人拥有某种品质并非意味着这种品质