合同制用工管理存在问题及对策microsoftword文档.docVIP

合同制用工管理存在的问题及对策 近年来，基层央行结合自身实际，全面加强和规范合同制用工管理，取得了显著成效，较好的发挥了合同制用工辅助基层央行履职的作用。但基层央行在实践中由于认识和操作上的误区，对照《劳动合同法》，在用工管理上仍存在绪多漏洞。本文结合基层央行合同制用工管理实际，对提高基层央行合同制用工管理水平进行再认识、再思考。 存在问题 一、基层央行合同工聘用和签订劳动合同不规范。首先目前基层央行合同工主要来源劳务派遗和直接建立用工关系，缺少招录程序关键一环，致使用工单位对聘用人员工作能力、社会背景知之甚少，而活跃在工勤和业务两大类10多种岗位上合同制用工人员又承担着驾驶、保洁、水电设备维修、科技、保卫等重要职责,易给单位的安全管理带来隐患。其次用工单位提供合同范本普遍存在要式不全及欠规范等不少不符合法律上规定的情形，在为日后双方纠纷埋下了伏笔。最后对合同期限也有待进一步规范。例用工单位与聘用人员签订合同不及时；用工单位签于其他方面考虑，与聘用人员只达成口头协议，未签订书面合同；短期用工和长期用工都采取一年一签的形式等都违背《劳动合同法》。 二、基层央行合同制用工的社会保障未得到全面落实。（一）用工单位的依法用工意识不强、管理不规范。（二）基层央行基于财务经费考虑，对合同工很“吝啬”，往往在解决社会保障问题上态度消极，对一些“特殊”工种人员，缺乏长远眼光，未考虑潜在用工风险，一定程度额外增加用工成本。例如对从事“危险”工种的人员，未购买人身安全意外险；对潜在“职业病”风险人员，未购买特殊医疗险。（三）合同工社会责任意识不强，不愿参加养老保险。社会保险缴纳要求单位和个人都承担相应比例，合同工大多来自农村和下岗失业群体，家庭生活困难，很多人宁愿将不高的工资省下来补贴家用也不愿用于缴纳社会保险。 三、基层央行合同制用工的管理难度较大。首先由于目前合同制用工待遇较低，一些有工作经验和业务能力以及劳动力资源紧缺工种的合同工通常在转正无望和待遇难以提高的情况下，频频跳槽，人员频繁流动导致基层央行人力资源不稳定，影响正常工作开展。其次由于用工性质的临时性，难以建立正常的教育培训、考核激励、正常晋升机制，合同工往往缺乏主人翁意识和单位归属感，在工作责任感、积极性等方面与正式工存在较大差距，容易带来操作风险和管理风险。最后诉求多样化，管理人员水平亟待提高。由于合同制用工素质参差不齐，思想状态、个人诉求呈现多样化，而合同制用工的管理尚处于自我探索阶段，管理人员普遍感到政策水平、沟通协调能力难以适应工作的要求。 对策及建议： 一、建章立制，完善基层央行合同制用工制度相关机制。制度是抓好各项工作的前提和保障，完善的制度能将我们的工作引入规范的运行轨道之中。基层央行要充分认识到合同制用工管理工作的重要性，制定相应的合同制用工管理制度，加强对合同工的日常管理、使用、教育培训，并报相关部门备案。为调动合同制用工人员的工作积极性、提高履职效率，抓紧建立绩效考核体系。绩效考核体系主要包括以下两个方面：一是建立日常绩效考核体系。根据不同工种的具体情况分别建立日常绩效考核细则，将工作任务（表现）分为一般任务（表现）和超额任务（表现），相应发放基本工资和超额绩效工资。二是建立年终综合考评体系。根据全年思想道德表现、出勤情况、日常绩效考核结果以及岗位风险防范等情况综合考评合同制用工人员，其考核结果作为合同工是否继续使用以及兑现工资和奖励的依据。 二、合理签订劳动合同，依照《劳动合同法》对单位聘用人员的劳动合同签订情况进一步规范。根据《劳动合同法》，建议对驾驶员、保卫、炊事员、电工等有一定技术含量工种人员签订固定期限合同，并办理各种保险。对不能签订劳动合同人员应予以及时清退，以避免不必要的劳务纠纷。基层央行要及时更新理念，用工管理模式由以前“自行管理”方式向“劳务派遣”方式转变，规避用人风险。建议临时性、辅助性或者替代性工作岗位上的聘用人员全部移交给地方劳务派遣中介机构，基层央行直接与地方劳务派遣中介机构签订《劳务派遣协议》，单位不再与这类人员签订《劳动合同》，双方也不再涉及保险和工资事宜，只负责人员的使用，从而从制度上保障了基层央行合法权益，最大限度的避免了劳务纠纷，用人风险得到有效规避。 三、从严控制用工数量。用工数量的控制是一个动态循环的过程，需要把握以下三个方面：一是用工数量严格控制在上级行核定的总量之内，不得突破总量自行招录合同制用工人员；二是将合同制用工人员培训作为合同工管理重中之重，通过提高合同制人员素质和履职效率，达到减轻用工数量趋势的压力。三是根据经济金融形势的发展、业务量的增长以及合同制用工人员的变化，定期进行合同制人员需求分析，加强与上级行的沟通、汇报，适时对用工数量进行动态调整。