2016秋华师-人力资源规划-满分作业剖析.docx

窗体顶端第1题 (1.0) 分 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。正确错误第2题 (1.0) 分 通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。正确错误第3题 (1.0) 分 从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。正确错误第4题 (1.0) 分 企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。正确错误第5题 (1.0) 分 当较高层次的职务出现空缺时，这时有内部晋升和外部招聘两种手段，企业一般优先考虑提拔企业外部员工。正确错误第6题 (1.0) 分 对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。正确错误第7题 (1.0) 分 企业发展战略规划应该包括层级战略规划。正确错误第8题 (1.0) 分 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。正确错误第9题 (1.0) 分 用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教育结构。正确错误第10题 (1.0) 分 一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。这种管理组织是制度型。正确错误第11题 (1.0) 分 企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。正确错误第12题 (1.0) 分 由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。正确错误第13题 (1.0) 分 在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。正确错误第14题 (1.0) 分 企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。正确错误第15题 (1.0) 分 对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。正确错误第16题 (1.0) 分 如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。正确错误第17题 (1.0) 分 由于科学技术对生产的渗透，使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工——高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。正确错误第18题 (1.0) 分 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。正确错误第19题 (1.0) 分 马尔可夫模型假定：在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。正确错误第20题 (1.0) 分 企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。正确错误第21题 (1.0) 分 外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。正确错误第22题 (1.0) 分 外部招聘的人员具有“外来优势”。正确错误第23题 (1.0) 分 企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。正确错误第24题 (1.0) 分 招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。正确错误第25题 (1.0) 分 流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到