十四讲人力资源管理的系统论.pptVIP

人力资源管理第十五讲 人力资源管理第十五讲 第十四讲 人力资源管理的系统论 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 系统是相互依赖的各部分以一定的形式组合而成的一个整体。 系统的组成部分：各个子系统 一个开放性系统还是封闭性系统 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 一、HRM系统的组成 聘用 配置、人事调整 人力资源规划 职务设计、分析 经营计划 考核 教育培训 报酬 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 二、开放性ＨＲＭ系统 （一）ＨＲＭ系统所处的环境 1、宏观ＨＲＭ环境 2、企业中的其它系统，如技术系统 人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统 3、资本环境、权力结构 日本相互持股结构 美国是经理资本主义（managerial capitalism） 大陆法系与英美法系中董事会的含义有所不同 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * （二）企业所处的发展阶段 诞生期：最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员和管理人员，工资制度、费用开支等成本计算为次要；在招收员工时，要向员工明示企业价值观，经营理念，以指导今后工作中的员工政策。 成长期：组织发展扩大，需要招进大量人员，教育训练，形成了内部劳动市场，晋升成为动机形成中重要因素，需要组织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要，重视提高生产能力、维持生产秩序。 成熟期：成长速度低，只为了维持现状。重视工资成本高低。一般不招新人，避免一时解雇，努力搞好职务流动，合理化，教育培训。以高龄者能力、技能维持为主。 衰退期：不但不招人，开始考虑怎样减少员工，劳务费支出成了关键问题，减少开支，努力改善生产劳动率，对一部分员工进行别的技能训练，帮助他们再就业，转岗。 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 三、HRM系统的演变 人事管理理论按发展阶段分成３个： １传统型　２人际关系型　３人力资源型 他们在如下方面有所不同 （１）有关人的态度、行为上的假说 （２）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为 （３）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样的行为、一种期待感 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 传统型 假说：1、人们生来讨厌工作 2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。 3、大多数劳动者不想干有创造性，要自我管理的工作， 或者也不能干。 政策： 1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下，管制好他们 2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的，很容易学会的工作。 ３、经营者必须制订好详细的工作手顺，并严格、公平地实施。 期待感 １、如果有较高工资，又有公正的上司，劳动者就能忍耐、干好工作 ２、如果工作很单纯，又被仔细地管制了，劳动者能把生产率提到标准水平。 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 人际关系型 假说；１、每个人都希望自己被认为是有用、重要的， ２、人人都希望有个归属，当人看， ３、这些希望要求，在进行激励时比金钱更重要。 政策： １、经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用，很重要。 ２、经营者应常告诉部下信息，并听取部下的反对意见。 ３、经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能。 期待： 1、通过与部下同享信息，让他们参与日常决策，满足他们归属感和自己是重要的这些需求。 2、这些需求满足后，他们工作积极性提高，而且对“正式的权威”的抗抵也减少，能自觉地、高兴地进行协力合作。 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 人力资源型 假说：1、人人都不讨厌工作，如果是他们参与制定的有意义的目标，一定很想为此贡献。 2 、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高的能力，更有创造性，能负责地进行自我管理、管制。 政策： 1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。 2、经营者必须创造良好工作环境，使得所有成员能发挥全力做出贡献。 3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策，不断地扩大部下的自我管理、管制范围。 期待： 1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力，能直接提高作业效率。 2、部下充分活用自己的能力资源后，也许能加大职务满足感（从工作中得到更大的满足感） 2001年9月 人力资源管理第十五讲 * 思考题： 如何从系统论的角度看待人力资源管理？ 人力资源管理第十五讲 人力资源管理第十五讲