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第九章 职业管理 本章主要内容： 职业生涯管理 人力资源调配 劳动关系与合同管理 第一节 职业生涯管理 一、职业生涯管理的含义 二、职业选择理论 三、个人职业生涯发展阶段 四、职业计划 五、职业生涯管理中组织的任务 职业生涯管理的含义 所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 职业选择理论 职业选择是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。从某种意义上说，选择了自己的职业，实际上就等于选择了自己的职业生涯。自主择业、双向选择是现代社会的主要就业方式，职业流动、职业转换现象司空见惯。 职业选择理论 帕森斯的人与职业相匹配的理论 霍兰德的人业互择理论 人与职业相匹配的理论 帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。由此，他提出了职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。第二，分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。第三，上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。 人与职业相匹配的理论 职业适宜性分析一般要从两个方面进行，一方面要获取职业信息，一方面对人的个性进行分析，在两方面相比较的基础上才能判定人与职业的适宜性问题。 霍兰德的人业互择理论 人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。 六种基本人格类型： 现实型、调查型 、艺术型 、社会型 、企业型 、常规型 个人职业生涯发展阶段 1．成长阶段：（从出生到14岁） 2．探索阶段：（15岁到24岁） 3．确立阶段：（25岁到44岁） 4．维持阶段：（45岁到65岁） 5．下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。 职业生涯管理中组织的任务 招聘时期的职业生涯管理 进入组织初期的职业生涯管理 中、后期的职业生涯管理 第二节 人力资源调配 人力资源市场 人力资源的流动 就业指导 人力资源市场 人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。 人力资源市场的形成需要具备的三个条件 第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。 第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。 人力资源市场的形成需要具备的三个条件 第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 人力资源的流动 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。 就业指导 所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 就业指导工作的主要内容 第一，职业素质分析 ； 第二，职业信息服务 ； 第三，职业咨询。 第三节 劳动关系与合同管理 劳动关系 劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。 劳动合同 劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 劳动关系 劳动关系的内容和法律特征 解决劳动争议的途径和方法 劳动关系的基本内容 员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。这些都与员工的自身利益密切相关，是直接影响企业员工劳动积极性和工作满意度的重要因素。 劳动法所规范的劳动关系主要有三个法律特征 第一，劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。第二，劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业、事业组织、行政部门等。第三，劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 解决劳动争议的途径和方法 1．通过劳动争议委员会进行调解 2．