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人力资源管理human resource management 作者 王木春 第七章 绩效考核 第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核方法 第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策 第七章 绩效考核 完成本章学习后： 掌握绩效考核的内涵 熟悉绩效考核的原则 了解绩效考核的程序 理解绩效考核指标体系设计的方法 了解绩效考核表格设计的要求 掌握绩效考核的方法 认识绩效考核过程中存在的问题以及解决途径 第一节 绩效考核概述 一、绩效考核的含义与内容 绩效考核的含义 绩效的概念 绩效考核的含义 绩效考核的内容 德 能 勤 绩 第一节 绩效考核概述 二、绩效考核的原则 透明公开原则 客观公正考评原则 多层次、多渠道、全方位考核原则 经常化、制度化原则 与企业文化与管理理念一致原则 第一节 绩效考核概述 三、绩效考核的实施 确定绩效考核的参与者 上级评价 同事评价 下属评价 自我评价 客户评价 培训评价者 相关管理者和人力资源管理部门在绩效考核中的作用 高层管理者与绩效考核 中基层管理者与绩效考核 人力资源管理部门与绩效考核 绩效考核的一般程序 横向程序 纵向程序 考核的时间 第一节 绩效考核概述 四、绩效考核的配套制度 完善公司治理结构，理顺权责关系 合理的分配奖惩机制 以绩效为导向的业务工作流程 预算管理评估机制 其他与绩效考核相配套的环节 第二节 绩效考核指标体系设计 一、绩效考核指标体系设计方法 个案研究法 典型人物研究 典型资料研究 访谈法 个别访谈法 群体访谈法 问卷调查法 1、搜集、分析与确定考核指标 2、描述考核指标 3、编制结构性调查问卷 4、确定对象 5、分发问卷 6、回收问卷 总结经验法 多元分析法 第二节 绩效考核指标体系设计 二、绩效考核表格设计 绩效考核文件的设计 岗位关键绩效指标的设定 员工当期工作目标的设定 员工能力发展计划的设定 各类考核指标权重的确定 绩效考核标准的编制 第二节 绩效考核指标体系设计 岗位关键绩效指标的设定 界定员工岗位的主要职责 选择、分解和设定员工关键绩效指标 准备关键业绩指标的管理工具 修订 第二节 绩效考核指标体系设计 员工当期工作目标的设定 意义 原则 目标要具体 可衡量性 互相性 实际可行性 相关性 第二节 绩效考核指标体系设计 绩效考核标准的编制 考核标准 绝对标准 相对标准 客观标准 制定标准的原则 定量要准确 内容要先进合理 要因岗、因被考核者的特点而定 文字应简洁通俗 第三节 绩效考核方法 一、绩效考核的方法 民意测验法 共同确定法 配对比较法 等差图表法 要素评定法 关键事件法 情景模拟法 强制选择法 第三节 绩效考核方法 二、绩效考核结果的应用 薪酬方案的分配与调整 职位变动 人力资源战略规划 员工的招募和选拔 人力资源开发 正确处理内部员工关系 关键事件法 第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策 一、常见的问题 指标体系难于建立 信息不对称带来的误差 绩效考核标准不明确 晕轮效应 偏松或偏紧倾向 居中趋势 近因效应 偏见效应 第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策 二、解决问题的对策 进行工作分析 明确工作绩效要素 避免使用抽象的要素名称 提供绩效标准 合成评价工具 确定考核人员 正确使用考核工具 评价工作双方人员的接触 建立申诉渠道 对被解雇人员的绩效考核 指导工作绩效较差的员工 案例讨论： 昆仑电子公司的绩效考评 吴理先生是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如：当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。陈先生为下属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴。快到年底了，又到了一年一度考核的时候，陈先生看着考核表，下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。 李秀丽半年来经常请假，据了解，李秀丽的丈夫去年得了重病，至今仍在家里休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的李秀丽来说，无疑又雪上加霜。 吴理决定尽可能地帮助李秀丽，借考评给李秀丽找点钱。虽然李秀丽在各方面表现都不突出，但吴理还是在每一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，李秀丽将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。 其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。 王子川，业务熟练，勤学好问，脑子好