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第八章 工资管理 第一节 薪资概述 第二节 工资管理 第三节 奖金激励 学习目标 掌握薪资的含义、薪资的性质与内容，工资设计的依据、工资设计的流程，奖金的设计及类型、团队奖励； 理解薪资的构成即工资奖金福利等、薪资制度设计的原则，奖励的常规办法； 了解薪资制度设计的依据，奖金的特点及依据、奖励的导向性及水平等。 案例引入：薪酬政策公平为本 待遇差距不大：基本工资+津贴+补助 收入变化不大：底薪+提成 分配不公平：业务分配不同 第一节 薪资概述 薪资酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 薪资是员工通过劳动获得的报酬。 作为企业，建立合理的薪资体系，进行公平的薪资分配，才能吸引员工、激励员工努力工作。 一、薪资的性质和内容 （一）薪资的性质 1.回报性 薪资的回报性，即薪资是一种能够满足人们需求的劳动回报。 经济报酬、能力发展、工作满意度、工作生活质量构成了员工从企业获得的整体回报。 2.规范性 薪资的规范性，即薪资是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报。支付多少薪资、如何支付薪资取决于企业管理的规定。 3.可比性 薪资的可比性，即薪资是一种可以进行投入产出比较的劳动回报。 劳动投入产出，涉及比什么、与谁比、如何比。 （二）薪资的内容 （1）内在报酬 通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。 （2）外在报酬 通常是指员工所得到的各种货币收入和实物。它包括两种类型，一种是货币报酬；另一种是非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。 其中货币报酬又可以分为两类：一是直接报酬，如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。 二、薪资的构成 工资 奖金 福利 津贴 （一）工资 工资：是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。 工资是劳动能力转让价格，按照不同标准可以划分为不同的类型。 从计量角度划分 计时工资：按照实际工作时间计算工资 计件工资：按照产品量计算工资 从内容角度划分 年资工资制：依据员工工龄确定工资等级 职位工资制：依据职位确定员工基本工资 职能工资制：技能等级工资制、职能等级工资制 （二）奖金 奖金的形式：月奖、年奖、综合奖、单项奖、绩效奖 绩效奖的依据是贡献率，具有明确的针对性和激励性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 其中针对销售人员主要采用佣金制，对其他人员多采用奖金制。 （三）福利 福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。 具体内容和形式上，多以实物或服务形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、保险等。 （四）津贴 津贴是对于特殊劳动的特殊报酬，具有不稳定性。 例如，对于从事高空作业的员工，给予高空作业补贴；对于长期在外出差的员工，给予出差补贴等。一旦工作恢复正常状态，津贴就自然取消。 三、薪资制度设计 薪资制度是组织进行薪资分配的正式规定，通过企业规章制度加以明确，通过管理权威保证执行。 薪酬制度的设计，必须明确分配什么、分配多少、怎么分配等问题。 （一）薪资制度设计的依据 1.劳动能力价格 企业对于员工支付的薪资，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。 2.企业经营成本 薪资作为劳动力价格，以成本费用方式列支，必须考虑企业支付能力。 3.员工激励方式 作为经营成本列支的员工薪资，由于对员工劳动投入起引导作用，因此具有激励性。 4.人力资本收益 在以薪资为主要收入的员工之间，有些员工由于对企业效益的影响日益扩大、在企业中的地位日益提高，逐渐获得了对于剩余权益的控制，从劳动力转让者变成了劳动力投资者。 （二）薪资制度设计的原则 1.合法性原则 2.公平性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.竞争性原则 第二节 工资管理 工资是薪资的基础。 薪酬体系设计流程：职位分析和评价---市场薪资调查数据---公司的薪资策略---工资水平、工资结构、工资关系、工资形式设计。 一、工资设计的依据 为了通过工资分配制度提高工作效率，促进企业发展，必须在国家政策法规的指导下，对不同员工的劳动差异进行测量和评价，从企业的发展战略出发，落实按劳分配原则，使之体现效率优先、兼顾公平的企业分配特点。 （一）政策法规 1.最低工资保障 最低工资是指用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。 比如，我国的《最低工资法》 2.工资支付制度 工资支付制度是保障员工获得工资及工资支配权的法律规章制度。比如，《工资支付暂行规定》 3.工资指导线制度 工资指导线制度是国家对企业工资分配进行宏观调控的措施。 薪酬管理的相关法规 最低工资 工资