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第八章 薪酬管理 [本章内容] 薪酬管理是人力资源管理的重要方面，也是反映组织人力资源价值的直观指标。通过本章的学习，要掌握薪酬的概念以及组成；认识薪酬在组织人力资源管理中的作用；使学生具备了解国内外有关薪酬构成的动态变化的能力，并能结合我国的实际，灵活应用激励理论，结合工作分析，制定不同的薪酬方案。 第一节 薪酬管理的基本概念 一、薪酬管理的含义 (一)薪酬与报酬的区别： 1、报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报，分为内在报酬和外在报酬。 二、薪酬的构成 1、底薪的制定标准： （1）不低于最低工资标准。 （2）参照“社会平均工资水平”。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况，即失业率的高低。 （5）不同类型的薪酬制度有不同的底薪确定方式，在全部薪酬中底薪的比例也不同。 2、奖金：这是根据职工的业绩、根据企业的经济效益而支付给职工的额外报酬，其构成比例也与薪酬制度有关。 3、津贴：一般不直接与劳动者的业绩挂钩而作为政策性的报酬，如特殊作业(有毒、有害岗位)、岗位津贴、地区津贴、住房津贴等。 二、薪酬的构成 企业各类人员关注的问题 三、国家对最低工资水平的管理： 1、按我国劳动法律规定，最低工资包括：工资、奖金、津贴等项收入。 2、国际上确定最低工资： M＝f (A、 L、U、E、a) 　M代表最低工资标准，A代表平均工资，L代表劳动生产率，U代表失业率，E代表经济发展水平，a为调整因素。 3、我国最低工资确定的影响因素： 经济发展水平、劳动生产率水平及增长、就业水平和社会平均工资水平的高低状况、居民生活费用价格指数的变化趋势、大多数企业的支付能力、社会救济金和失业保险金水平。 四、薪酬的功能 1、维系企业与员工关系存在的前提。 2、激励的功能 3、信息传递的功能 4、个人“自我实现”与否的外在的判断依据。 五、薪酬管理的原则 (一)合法性：符合国家法律和政策的有关规定 。 (二)公平性：外部、内部、个人公平性。 (三)及时性：发放及时、激励及时。 (四)经济性：在组织自身可以承受的范围内进行。 (五)动态性：要根据环境的变动随时进行调整。 （外部环境/员工自身） 案例2：日本企业：从年功序列制到“人事革命” 六、影响薪酬管理的主要因素 (一)企业外部因素 1．国家的法律法规。 最低工资标准。 2．物价水平。 物价上涨时，薪酬涨否？ 3．劳动力市场的状况。 经济学解释：薪酬就是劳动力的价格 4．其他企业的薪酬状况。 市场薪酬状况调查 案例：IBM的薪酬改革 2、企业的发展阶段  (4)产品的销售状况。 (5)新产品的开发与试制 案例3：X集团的做法 第三节 薪酬等级制度 一、薪酬等级制度的特点 ????1．主要从劳动的质和量上，区分和反映各个等级之间的劳动差别； ????2．以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据； ????3．薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性； ????4．薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。 二、薪酬等级制度的分类 1、以技术为基础的薪酬---又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬。 ---优点： （1）就是能够有效地提高人员和工作的流动性。 （2）为员工提供了更大的薪酬增长机会。 ---缺点: (1)成本日益增加. (2)不同种类的员工对以技术为基础的薪酬的回应也有差别。 能力薪酬在操作过程中的难点： 难点一：能力如何界定? 1、编码知识隐会知识 2、一般能力核心能力(组织战略成功对职位的能力要求 ) 难点二：能力如何评估? 1、技能模块叠加 2、任职资格等级体系 三、“双轨制”薪酬 1、管理级和技术级双轨制 2、销售管理中的双轨制 某房产销售公司的做法。 ---成功的薪酬管理规则：使薪酬价值高于它的成本。?同等金额的薪酬发放方式？  案例：差异化的薪酬 第四节 薪酬设计的理论与方法 一、理论认识： ????薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量： 一是职位的价值差异。 二是员工个人能力不同而产生的个人价值差异。 三是员工一定工作时期内的具体工作成果差异。 薪酬体系的构建必须基于这三方面价值的衡量。 二、薪酬设计的步骤与方法 1、职位价值评估和工资范围的确定 。 2、个人胜任度评估和员工基本薪酬确定 。 ?3、员工具体工作成果评估和奖金分配 。 1、职位价值评估和工资范围的确定 A、公司职位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。 B、职位评估（Job Evaluat