第7章绩效薪酬解说.ppt

* 第七章 绩 效 薪 酬 目 录 第一节 薪酬概述  第二节 绩效薪酬制度  报酬 直接薪酬 基本工资 绩效工资 绩效奖金 加班及假日津贴 利润分红 股票期权 间接薪酬 医疗保健计划 带薪休假 企业提供的各类服务 额外津贴 非经济报酬 私人秘书及司机 宽敞的办公室 固定的停车位 充裕的午餐时间 体面的头衔 第一节 薪 酬 概 述 第一节 薪 酬 概 述 基本的薪酬制度 以工作为基础 以个人为基础/技能工资制 1.市场定价法 2.工作评价法 以技术为基础 以能力为基础 绩效薪酬对员工行为的影响 强化理论 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 期望理论 代理理论 它分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致。 激励力=效价×工具性值×期望值 行动 成果 （目标达成） 满意或不满意 反馈  绩效薪酬制度的基本类型 （一）适用于生产工人的绩效薪酬制度 计件工资制及标准工时制 班组激励计划 计件工资制： （1）直接计件工资制 （2）泰勒式的计件工资制 （3）有保障的计件工资制 （4）美瑞克计件工资制 标准工时制： 依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。 1.要求管理者确定团队中各个成员的工作标准和实际产出水平，然后计算每名员工应得的绩效收入； 2.根据团队的整体业绩水平确定出一个整体的工作标准，每名员工再根据各自的实际工作情况和既定的计件工资率计算应得的绩效收入； 3.依据某个团队能够控制的绩效指标的变化情况，确定团队能够共同获得的绩效奖金 绩效薪酬制度的基本类型 （二）绩效工资 绩效评价等级 S A B C D 绩效评价系数 2 1.5 1 0.5 0.2 计算公式为： 员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数 绩效薪酬制度的基本类型 个人绩效 （权重=0.5） 组织绩效（权重=0.5） 杰出 （1.00） 极好 （0.80） 较好 （0.60） 可接受 （0.40） 不可接受 （0） 杰出（1.00） 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 极好（0.80） 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40 较好（0.60） 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30 可接受（0.40） - - - - - 不可接受（0） - - - - - 一些企业在确定绩效评价系数时，不仅考虑了员工个人的绩效评价结果，同时还考虑了组织的绩效评价结果。 控制绩效工资总额的方法 平均单价分配法 步骤一，各部门季度绩效工资总额的确定： 企业季度绩效工资总额 部门间季度绩效工资平均单价 = —————————————————————————— ∑（部门季度绩效工资基数总额×部门季度绩效评价系数） ? 各部门季度应发绩效工资总额＝部门季度绩效工资基数总额×本部门季度绩效评价系数× 部门间季度绩效工资平均单价 步骤二，员工个人绩效工资的计算： ? 本部门季度应发绩效工资总额 部门内季度应发绩效工资平均单价= ——————————————————————— ∑（员工个人季度绩效工资基数×个人绩效评价系数） 个人季度实得绩效工资＝员工个人季度绩效工资基数×个人季度绩效评价系数×部门内季度应发绩效工资平均单价 绩效薪酬制度的基本类型 （三）绩效调薪 绩效评价等级 S A B C D 部长级 8 4 2 0 -10 主管级 9 5 3 0 -10 普通员工级 10 6 4 0 -10 调薪是指对基本工资的调整，是对工资基数的一种累计性的调整。 绩效调薪的比例(%) 绩效薪酬制度的基本类型 （四）个人长期激励计划 溢价股票期权 股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。 长期股权 将股权期限延长到10年以上，使授予期限比传统授予期限长3-4年，目的是将公司高层