经理人力资源基础技能(招用育留)2012学员案例分析.ppt

大区使用的主要招聘渠道调查 人才招聘的基本理论 人---职匹配 适合的人 VS 最好的人 一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员---《华盛顿邮报》报道 过去的行为是未来行为的最好预言 STAR行为面试方法 说出的话（内容）7%-STAR 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度 影响一个求职者接受一份工作的决策的因素 核心胜任力 1 .结果导向 2 .人际关系经营 3 .影响说服 4 .灵活应变 5 .抗压能力 1、设计面试的胜任力 【案例】你认为销售代表应该具备一些什么基本胜任力呢？ (1) 会自我指导和自我激励：如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然Ａ型人更适合干销售。 (2) 良好的沟通技巧：也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对胜任力的要求是不一样的。 (3) 有说服力，有影响力：要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。 (4)能交流技术信息：对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的胜任力是销售人员要懂得产品的基本知识。 (5) 专业的行动举止：也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。 销售人员的胜任力 2、根据胜任力设计面试问题 举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 问题举例 开放型问题 你认为工作中什么样的人是比较难相处的？为什么？ 假设型问题 如果一个员工越过你向你的上级领导汇报，你会怎么处理这件事情呢？ 探索型问题 你刚才讲了-----，那么接下来发生了什么？ 封闭型问题 你期望的工资是多少？ 面试时应避免的问题 1、说服力/销售能力/沟通能力 　定义：善于人际和沟通技巧，使其构想、计划、活动或产品获得肯定与接受。 行为指标： ~确定客户的需求和决策的关键。 ~选择恰当的手法 ~明确产品或服务如何满足客户的需求 　~了解被拒绝的原因，做恰当的回答。 ~了解客户的顾虑。 ~切实采取有利的行动。 ~谈话前后有连续性，逻辑清晰。 ~正确用语，表达简明扼要。 2、诚实度/可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。 行为指标： ~了解做人的重要原则。 ~明确自己的实际情况。 ~回答问题直接、明确。 ~对于不利的因素勇于承认。 3、主动性 定义：主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去作出行动。 行为指标： ~工作态度积极进取。 ~想出改善的办法。 ~不等别人要求就会主动把握机会。 ~争取自我改善的机会，不止做该做的事量。 4、学习能力 定义：短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。 行为指标： ~勇于发问，以获得新知。 ~阅览相关的资讯。 ~善于观察，以增加技能。 ~勤于练习，以熟练技能。 ~很快便懂得运用新知和技能。 5、分析/问题评估的能力 定义：善于思考，能对问题或实事做出有依据的判断。 行为指标： ~善于掌握相关实事。 ~能够抓住问题关键。 ~学习外延知识。 6、坚持度/韧性 定义：承受压力的能力 行为指标： ~良好的心理素质 ~自信心强， 7、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度，以事业为重心，有强烈的成就感。 问题： --谈谈你最自豪的一件事。 --请你谈谈对钱或薪资的看法 。 简历筛选 第一遍：看基本信息（硬），做记号（接受、存疑、拒绝 第二遍：看软信息 第三遍：电话辨别 简历筛选 浏览外观与行文 注意材料中空白的或省略的内容 特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历 面试者工作变动的频率 工作经历中时间上的间断或重叠 教育背景与工作经历的相关