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二、企业留住人才的精神激励 精神激励措施一、满足干事业的需要 把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起， 员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。 共 同 发 展 常见的问题：在管理职能上，改变观念 企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。 合 作 者 精神激励措施二、强化情感投入 员工工作的源动力大体是三类： 第一，主管、老板的认可激励； 第二、同事之间或挚友的赞扬； 第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。 ——————打造像家一样的归属感 1、建立一个良好的沟通协调机制 保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。 你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？ 2、提供企业社交机会 鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。 最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。 企业社交中展现老板的魅力！！ 《目标管理与绩效管理》 * * LOGO * * 人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！ 人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！ 人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！ 人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀 老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。 我们要留住什么样的人？ 换 位 思 考 1、 什么样的公司受员工欢迎 ？ 2、 应聘者通常关心的是？ 我们想留在优秀的员工。 首先要知道他们在想什么？ 他们的需求什么？ 就业安全感； 高工资； 双休； 社保福利； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； （员工）应聘者通常关心的是： 发展的机会； 公平的待遇。 离家近； 位高权重； 工作环境； 股票期权； 等等。。。。。 第一单元留住人才的首要因素是选对人如何选人？常见的问题有哪一些呢 ？ 。 企业选才的现状 每增加一名新员工 企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。 原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。 ●勇敢，做事不计后果； ●点子多，不听话； ●踏实，没有创意； ●有本事，过于谦虚； ●听话却没有原则； ●能力强但不懂合作； ●机灵但不踏实； ●有将才，也有野心。 案例分析 这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的： ▲勇敢，做事不计后果； ▲有将才，也有野心。 这是大公司用人的标准 规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？ 经过调查?，规模较小的公司的普遍用人标准： 忠诚 敬业 我们会发现不同的公司有不同的标准。 如何选拔人才 制定明确的人才标准 与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。 选人的关注点 选人要与企业的战略目标相匹配。 选人要与行业环境和企业地位相适宜。 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 选人要考虑人才市场的供应现状。 选人要兼顾短期和长期人才需求。 选人要考虑人力资源成本。 不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。 第一次就选对人才的原因？ 提高生产力 减少培训成本 经理的时间更好的利用 降低流失率 ？ 招聘甄别技术的实施 标准模型建构 商业运作 运营管理 有效领导 人际技能 个人效能 1战略思考与行动 2商业敏锐度 3变革管理 4创新 5客户导向 6专业化 7计划管理 8资源统驭 9绩效改善 10注重品质与精神 11高效执行 12创建高效团队 13激励人心 14培养与辅导 15授权 16影响他人 17团队合作 18冲突管理与协调 19沟通能力 20关系建立 21诚信正直 22情绪与压力管理 23积极主动 24成就导向 25学习成长 Page10 胜任力研究的缘起 胜任力的应用起源于20世纪70年代初。 越南战争以后，美国外事局国务院选拔外 交官。美国国务院