绩效管理与工作制度创新答案.doc

调研课题： 绩效管理与工作制度创新研究 解决的问题：如何发挥绩效管理杠杆作用，促进税收工作本身的制度机制完善和创新。 实践证明，绩效管理可以影响和改善组织及组织中个人的工作态度、工作行为和工作结果，也可以为组织提供组织中每个个体的参考资料，作为人力资源规划、管理的依据。因此绩效考核作为一种高效的管理工具，在国内外广泛运用。就当前国税系统内外绩效管理实施情况来看，我们不难看到不少单位在实施绩效管理过程中，即使正确设定、使用考核方案和工具，却往往达不到理想的效果，有时甚至适得其反，令其结果大为失色。现就基层绩效管理工作中遇到的问题、难点以及工作制度创新的对策研究提出个人见解，供参考。 一、当前影响绩效管理效果的主要问题。 [重指标考核轻实际管理（就指标而指标），重绩效结果轻制度完善，]，重表相轻实质（如考核主体关系的确定）。 1、重拿来主义轻工作实效性。很多单位在制定考核标准时生搬硬套，偏离基层实情，参照上级的考核标准来制定本地本单位的绩效考核标准是目前的通常做法。由于上一级局的管理人员只是从本级的角度进行绩效考核标准的考量和制定，只符合本级的实情。而下一级局或者基层的具体情况与上级局有相当大的差异，这时如果在制定考核标准时生搬硬套，照搬出来的绩效考核的内容、方法、指标也是偏离了本级的实情。目前看来，绩效管理没有达到预期的效果，并不是绩效管理制度本身出来问题，而是具体应用的主体出了问题，致使很多绩效管理的措施，脱离了本单位实际情况，致使绩效管理流于形式外,照搬照套、机械式地使用上级、系统外、其他单位的绩效管理办法，使本单位绩效管理在运行中事倍功半。 2、重指标考核轻实际管理（就指标而指标）。重数字，重结果，轻过程，轻管理，难以发现影响工作正常开展的问题，或者即使发现问题，也就问题而改问题，而不是从制度上去深挖根源，从根本上去解决问题，致使某类问题重复出现，没有从根本上改变工作质量。如我们在实际管理中发现，个别单位以任务指标作为绩效考核标准的重点，过分看重任务指标，对于影响任务完成中的有利因素和不利因素、个人因素和外部素完全被忽视了，这也就使得“德、能、勤、绩”脱离了工作的关系。同时，因任务直接与业务部门挂钩，而其他管理部门的工作弹性较大，不能单以量化来进行考核，否则，不但容易使业务部门及员工的工作积极性被挫伤，也会造成一些管理部门员工的态度过度冷漠，对于解决制约业务部门工作开展的问题漠不关心。 3、重表相轻实质（如考核主体关系的确定）。通常来说，不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其他方面获得信息。所谓360度考核就是从与被考核者有关的各个方面获得对被管理者的评价。没有安排合适人员进行考核工作，致使考核结果出现偏差。尽管绩效考核是人力资源部门的工作之一，但由于人力资源部门人员有限、考核对象多、考核时间集中，监考人员通常就要从其他部门调取，然而，挑选企业的重要人物参与考核是领导的通常做法，这就导致了考核时出现宽严不一的现象。另一个重要的问题是，绩效指标过于简单生硬或过于注重细节都无法实现绩效管理的公平公正性。真正的做好绩效考核，还要特别注重考核数据来源是否合理，数据来源不合理或者不全面，没有说服力的数据，宁可模糊或缺失，也不能生搬硬套。不要造成“不考核还好、一考核就死”的尴尬局面。年初的绩效考核指标做得很好，可是在实施过程中却“雷声大，雨点小”，一些考核者乐于充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初衷。 二、存在上述绩效问题的原因分析。 （重点：与工作制度脱节，与工作实际脱节） 一是绩效管理的推行得到了管理层的重视，但却没有得到广大干部的重视、认可，普遍对绩效管理缺乏真正的了解。不可否认的是，前面提到的几个问题，大部分或多或少存在 新”方面对管理人员的要求就应比操作人员的要求要高一些。 （一）明确考核的目的，通过考核对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并及时提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据。完善。绩效考核是为了正确评价某个人的德才表现和工作实绩，从而促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的人才队伍。其根本目的应该是充分调动工作积极性，更好地实现企业追求的利润价值。在考核目的设定上，应该能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不应该只是一些空洞的、原则性的条文。但目前的一些业绩考核，在目的的设定上显然没有做到这一点。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与工作分析、培训、薪酬管理、人