人力资源预算和规划-浙江大学公共管理学院.ppt

人力资源预算和规划 浙江大学公共管理学院陈丽君 Lijunchen@zju.edu.cn 人力资源预算、规划 本章焦点 财政和预算管理为什么对公共HRM很重要 管理者如何制订组织人力资源规划？ 评估人力精简问题 讨论公共服务外包给私营组织 效率、效能和回应性的界定 组织战略规划 公共HRM中HRP与企业HRP有何差异？ 应对于战略发展的需要和业务需要 需要创多少价值必须有多少事，要求有多少人 应对于政治现实的要求（财政约束、政治理念和政治目标） 应对于完成组织目标的要求 有多少钱办多少事 项目优先权 公共HRP的内涵 协调外部政治环境和诸如工作分析、工作分类和工作评估以及补偿等内部的公共人事管理核心活动部分 把管理者提出的“期望目标系列”与由财政约束、政治理念与政治目标所造成的政治现实协调起来 预算和财政管理对公共HRM重要性 预算是协调项目优先权和预期收入的文件，它把特定时期的组织活动和目标，与开展这些活动、达到这些目标所需的信息结合起来。 预算目的：信息、控制、规划、评估 公共部门预算目标：外部控制，限制一个部门能够得到的资源总额，或避免法律不允许的活动和项目的花费。 财政拨款制 预算类型 分项预算：以支出的用途标准进行预算，用于控制支出类型和总额。 绩效和项目预算：用于指定资金支出的项目和活动，并协助进行项目评估 预算过程中HR部门的工作 预算过程（P74） 参谋责任，与部门领导一起工作，使预算需求符合人事政策和规划，并反映该部门劳动力雇佣的需求。 预算编制功能，建立和提供为其他部门提供支持的预算项目，包括HRM、招聘与选拔、工作分析和分类、工资与津贴制度运行、培训、绩效评估、惩戒诉讼处理和集体谈判等事项 讨论问题：提前退休计划可能的预算？ 退休金 一次性补偿 病假费用 有价值的知识和能力损失费 新员工招募和选拔 新员工培训 预测人力资源的技术 渐进式模型：假定政策目标和意图保持不变，或仅仅从边际上发生变化 集体观点：从组织内部和外部的各种原始资料中收集信息，然后，就材料的解释达成团体共识 公共HRP与企业HRP最大区别 政治性大于分析性和合理性 新位置设立与取消是对受到部门规划、利益集团压力、政治交易和预期收益影响的决定优先权的反应，而不是为了 满足部门需求和劳动力市场供给的系统化和跨年度分析 人力资源规划的基本程序 调查分析准备阶段 本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。 预测阶段 本阶段采用主观经验判段和各种统计方法及预测模型。 制定规划阶段 本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划 以及相应的人事政策。 规划实施、评估与反馈阶段 在本阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。 人力资源需求预测 统计学方法 1）趋势分析 2）比率分析 3) 工作负荷分析 3）回归分析 主观判断法 1）群体脑力激荡 （德尔菲法） 2）销售力量估计 —自上而下的经验估计 —自下而上的经验估计 德尔菲法 具体做法： （1）明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题。 （2）收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。 （3）经3-4次反馈，集中专家意见，得出结果。 注意点： 向专家提供充分的信息； 对专家的答案不要求精确； 所提问题尽可能简化。 工作负荷法 找出历史数据，算出对某一特定的工作每单位时间的每人的工作负荷。 根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量。 根据前一标准折算出所需人力资源数。 比率 分析：通过计算特殊的商业因素和所需要的的雇员数目之间的一个精确的估计值。 趋势分析：未来人力资源的需求通过对过去某个商业要素的商业趋势基础上加以预测。 回归分析：使用统计方法得出某一商业要素与劳动力规模之间的一条回归线，通过观察回归线了解每一个商业要素上所需要的雇员数目。 （一）内部供给预测 1.人员替代法 2.人员继承法（继任卡法） 3.马尔科夫（MAKOV）分析矩阵图 4.技术调查法 人员替代法 百货公司的马尔科夫分析 人力资源供应监控 人力资源损耗 损耗指数：在同一年内离职的人数/某一年内的平均员工人数 稳定指数：现时服务满一年或以上的人数/一年前雇佣的总人数 服务期间分析 留任率：一定期间仍在职人员/原在职人员数 人力资源利用情况 员工年龄分布 缺勤分析 职业发展 裁员 人力资源规划的各项业务 人力资源管理实践对人力资源规划的响应 应付人员的供给过剩 冻结工资 提前退休 限制加班 减少工作时间 工作