浅析淮南新康医院人力资源管理存在的问题及对策.doc

本科生毕业论文（设计） 题目： 浅析淮南新康医院人力资源管理存在的问题及对策 摘 要 前言 一、淮南新康医院人力资源管理现状 （一）淮南新康医院简介 图1-1淮南新康医院组织结构图 （二）淮南新康医院人力资源管理的现状 公立医院一般都有规模较大、人员较多的特点，因而，医院的人力资源管理工作极其复杂，工作量也比较大，在长期经营管理过程中形成了一种传统的固有管理模式。 1．人员管理体制僵化 淮南新康医院的人力资源管理相对来说还停留在传统的“人事管理”模式这一层面上，人力资源管理体制僵化，缺乏科学规范的人力资源管理体制。长期以来，我国公立医院都属于行政事业单位，人事管理都遵循行政事业单位的人事管理办法来执行，随着医疗体制改革的逐步推行，传统的人事管理模式已经无法适应现代医院，特别是淮南新康医院的人力资源管理的需求。首先，淮南新康医院没有完整的人事管理权限，医院随着规模的扩大，人才需求不断加大，但是由于没有用人自主权，无法自主招揽人才，很是影响医院的发展。此外，经常会有一些非专业或者低学历的人，靠关系走后门通过非正规渠道进入医院，这样必定不仅会影响到其他员工的工作积极性，还会影响到淮南新康医院的人才结构和人才层次水平。最后，淮南新康医院仍没有完全意识到人才的重要性，没有加大对医院内部人才的重视和管理，未能建立完善的人才晋升和使用机制，缺乏一整套系统的人力资源管理体系，造成了很多人才的流失。 2．绩效考核和薪酬管理机制不完善 无竞争性和激励性的薪酬管理，淮南新康医院的绩效评估体系和薪酬管理制度还较不完善。淮南新康医院仍然沿用传统的行政事业单位的人员考核制度，所有人员不分岗位和专业都采用统一的考核标准，这种考核模式往往流于形式，很难反映出员工实际的工作业绩，很多员工无法顺利实现晋升、提升薪酬，这无疑挫伤了很多员工的工作热情。此外，淮南新康医院还在沿用传统的薪酬分配制度，由于受限于工作年限、技术职称、职务等级，因此，医院内部的论资排辈现象非常严重，很多优秀的人才难以发挥应有的水平、获得应有的回报，这极不利于医院及员工的长远发展。 3．管理人员严重超编，专业结构不合理 淮南新康医院管理层的专业结构不尽合理。为避免医院临床辅助行政科室出现部门失灵的内部性问题，对于管理人员、工勤人员及行政人员的配置应该奉行少而精的原则，精兵减政、提高行政服务效率，因此行政人员含后勤人员比例最好控制在5～10%，而淮南新康医院的管理人员严重超编，这就导致了行政管理费用大大增加，因而行政服务效率较为低下。 二、淮南新康医院产生当前现状的原因及分析 （一）医院人事管理模式过于传统 （二）医院人事制度僵化 1．医院无真正意义上的人事权 2．缺少明确的人力资源规划 3．医院编制管理方案陈旧，政府干预过甚 当地政府对淮南新康医院存在管理过度的现象，导致医院运行缺乏自主性、系统性，员工的主观能动性和客观现实需要被忽视，精神需求也得不到满足。 （三）医院绩效考核评价机制流于形式 目前，淮南新康医院在进行绩效考核管理时，习惯不分岗位、专业、层次，都使用同一套绩效考核标准，此外，淮南新康医院的绩效考核部门与员工之间缺乏高效的沟通交流，组织没有实时举办绩效反馈报告会，员工也很难领会绩效考核的真正意义，所以容易引发员工对医院产生对立情绪，极不利于医院及员工的长远发展。 三、关于淮南新康医院内部人力资源管理关键问题改进的建议 　（一）淮南新康医院绩效考核体系的指标选择 结合国内公立医院绩效考核体系的实际状况，淮南新康医院绩效考核体系的指标选择应当遵循以下原则。 1．Specific，即明确性 所谓明确就Measurable，即衡量性 所谓衡量性就是Action-oriented，即行为导向性可以制定出跳起来摘的目标，不能制定出跳起来摘星星的目标。Realistic，即切实可行性 所谓切实可行性就是一前台，她学英语以便接电话，提升英语水平和前台服务质量关联，即英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接。若她去六（Six Sigma），就了，因为前台学习这一目标与提高工作这一目标相关度。 Time-bound，即时限性，这种没有明确时间限定的方式工作关系，的工作热情 （二）制定科学有效的绩效管理系统，完善绩效评估机制 正因为通过绩效管理可以达到“聚焦企业目标、塑造职业行为、改进管理策略、提供公平待遇、促进员工发展”的目的，企业界的绩效管理实践才