解读我国企业薪酬制度_周义科pdf.doc

解读我国企业薪酬制度 周义科 (东北财经大学 2005M BA 秋季脱产班 辽宁 大连) 【摘要】　制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为, 适应市场竞争, 实现企业永续经营有着重要意 义。 本文以国有企业和民营企业为例, 通过分析, 揭示了当前我国企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题, 相信对我国企业的改革和发展具有一定的借鉴意义。 【关键词】　薪酬制度 改革 【Ab stract】　 it is significan t to m ake reasonab le salary m anagem en t system for tran sform ing runn ing concep t and action s of en terp rise, a-dapting the m ark et com petition and realizing con stant runn ing. Th is passage is exposing som e comm on p rob lem s existed in salary m anage-m en t of our con temporary en terp rises by tak ing the state - ow ned and non - pub lic en terp rise for exam ple, w h ich is believed that therem us t be certain reference m ean ing for enterprise reform ation and deve lopm en.t  1 我国企业薪酬制度的现状分析 1. 1 国有企业薪酬制度现状分析 我国国有企业薪资管理制度脱胎于计划经济环境, 企业分配 制度是在国家统一指导下 , 以“公平给薪 ”原则作为分配导向, 因 此, 学历、年资等条件往往成为薪酬设计的依据, 在此制度下, 各职 位间薪酬差异不大, 另一方面, 企业人工成本负担甚重但又无法有 效激励员工。 由于绩效与薪酬之间毫无关系, 员工中薪资最高者 往往不是关键岗位的骨干, 而是年纪较大、工龄较长的员工, 这直 接导致国有企业青年人才的流失。 随着我国企业运行的环境逐步 发生变化, 市场竞争日趋激烈, 国有企业传统薪酬模式存在如下缺 陷: 1. 1. 1 薪酬水平不能正确反映市场劳动力价值水平和供求 关系 国有企业的薪酬没有引入劳动力市场价位机制, 大部分国有 企业在薪酬水平方面存在“一高一低”的现象, 即一般职位的员工 工资收入水平高于劳动力市场价位, 而关键、重要职位员工的工资 水平普遍低于劳动力市场价位, 这种状况对企业吸引人才、留住人 才极为不利。 1. 1. 2 职位的薪酬难以反映职位价值的大小 在国有企业中, 薪酬的差距主要体现在不同的行政级别, 而行 政级别的大小往往与资历、学历、职称挂钩, 因此资历、学历、职称 对薪金具有决定性的影响, 而对不同职位的价值、该职位对企业的 贡献以及个体的能力重要性方面考虑不足。 1. 1. 3 普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 目前, 国有企业能建立起完善绩效考核体系的比较少, 大多对 员工的评价仅停留在上级对下级的经验判断上, 甚至掺杂复杂的 人际关系, 员工的收入不能和个人贡献紧密结合, 大家平均主义, 分配制度缺乏应有的公平性和导向性, 因此也不能有效地激励员 工开展工作。 1. 1. 4 分配方式单一 从国企目前的情况看, 对资本要素参与分配比较重视, 但对技 术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够, 从政策上也难以得到 明确的操作依据, 在国企中, 大多数人的角色单一, 只能从劳动力 因素上取得报酬。  1. 2 民营企业薪酬制度现状分析 1. 2. 1 薪酬制度与企业战略发生错位, 偏离企业整体价值取 向 不同的企业战略要求差异化的薪酬制度与之相适应, 然而, 受 习惯思维的影响, 目前我国大多数民营企业实行的都是一种统一 的薪酬管理策略。 这种薪酬策略在很大程度上与企业经营战略相 脱节, 很多企业将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分蛋糕” 工作, 既不作认真细致的职位分析, 也没有进行客观公平的绩效评 价, 导致企业缺乏明确的薪酬分配依据或出现认识上的不统一, 在 企业中造成很多纷争和不满, 对企业战略的实现产生了阻碍甚至 破坏性的影响。 1. 2. 2 垂直分布薪酬等级阶梯导致员工的薪酬攀升通道单 一 中国的官本位意识较为浓厚, 传统的薪酬设计都是建立在严 格的官僚等级基础之上, 这种官僚化的薪酬体系是与人在组织中 的行政职位等级