岗位评估方法培训-4要素-20110723-1讲述.ppt

Page * 机密 此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制 2011年7月 岗 位 评 估 岗位评估的基本概念和特征 岗位评估是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评估，以确定岗位相对价值的过程。 现代人力资源管理中的岗位评估方法就是根据岗位分析的结果（岗位说明书），设计一定的评估程序和评估标准，集合有代表性的多个评估人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评估的评估人、评估标准和评估程序是岗位评估的三个关键要素。 基本概念 基本特征 对岗不对人 反映岗位的相对价值 追求相对科学性 评估的是—— 岗位，而不是任职的个人； 岗位现在的状态或近期的目标状态，而非过去和将来； 岗位对企业的相对价值 下一层级岗位的部分要素评估结果允许超过上一层级 对岗位进行评估时，须一定程度的考虑到公司战略的发展重点 不是岗位非常繁忙就代表岗位的价值大 岗位评估得分≠岗位薪酬：岗位评估结果所对应的薪酬需要根据企业发展战略、人力资源战略、外部薪酬水平、绩效水平做出调整 岗位评估实施的关注点 要素计点法 -- 国际岗位评估法 由国际知名人力资源管理咨询公司开发出来；2000年评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际岗位评估系统（IPE），它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的岗位比较。 这套岗位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响、沟通、创新、知识。 IPE是包含了四大因素、十个纬度的评估因素体系 影响 影响 组织 贡献 沟通 性质 范围 创新 知识 创新 复杂性 知识 环境 团队 57.22% 9.39% 10.61% 22.78% 岗位评估示例以某企业销售经理为例，进行该岗位的岗位评估，计算该岗位评估分值 营销总监 销售经理 市场经理 业务员 因素1 影响因素：包含组织规模、影响、贡献三个纬度 影响 组织 贡献 其中，组织规模纬度由组织的收入、员工人数、组织类型三个子因素决定 1 18 45 72 358 45 10 2 18 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 3 36 72 90 179 143 287 717 1,433 90 179 25 50 4 72 143 179 358 287 573 1,433 2,866 179 358 50 100 5 143 287 358 717 573 1,147 2,866 5,733 358 717 100 200 6 287 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 400 7 573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2,866 400 800 8 1,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,400 9 2,006 3,511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,500 10 3,511 6,145 8,778 15,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 15,362 2,500 4,000 11 6,145 10,753 15,362 26,883 24,578 43,012 122,892 215,061 15,362 26,883 4,000 7,000 12 10,753 18,818 26,883 47,045 43,012 75,272 215,061 376,358 26,883 47,045 7,000 12,000 13 18,818 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,567 12,000 18,000 14 28,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 18,000 27,000 15 42,340 63,510 105,851 158,776 169,361 254,041