工资设计问题讨论讲述.ppt

职位说明的作用 职位说明的应用 工作分析获取信息在人事管理中 的应用 工作分析 工作说明书和资格描述 招 聘 定级 和 工资 绩效 考 核 职业 培 训 任职者与职位： “职位描述”所反映的是职位本身，面向任务，而非任职者，而不是面向人。 任职者的个人素质可能会影响在职位中要作什么和怎样做（薪酬管理） 随着组织发展，该职位可能需要重新定义，反映与时俱进的要求。 机构与职位 要了解职位,先要了解环绕该职位的组织 属于组织，组织架构的基本单位。 职位不是孤立的，不同组织相同职位的重要性不一样。 重视结果 动态的 职位评估: 提纲 一、薪酬设计如何适应企业发展战略 二、薪酬设计配合企业核心价值理念 三、薪酬设计考虑难点问题讨论 企业发展战略和薪酬设计 1、企业的产权制度、和所有者期望 2、企业的产业结构、企业的资源要素 4、企业的发展阶段（薪酬设计） 5、企业的人才竞争战略、和人才发展战略 企业发展战略和薪酬设计—1、产权制度 产权制度对薪酬系统有本质性影响： 国有企业：（国有民营） 主要完成从政策性薪酬系统向企业自主变化。 所有者期望多，矛盾多，难度大。 合资企业： 中外员工待遇差距、高级人才本地化 股份制企业 民营企业： 企业发展战略和薪酬设计—产业结构和资源要素 不同产业的企业，生产周期、效率和效益规律不同；企业的关键性生产要素、资源要素不同。人力资源在企业中地位不同，其薪酬设计将大不相同。 例如：传统工业 服务行业 文化、咨询、体育 IT业、证券、金融业 企业发展战略和薪酬设计—企业发展阶段 企业发展不同阶段薪酬制度不同： 创业期—人治色彩 发展期— 鼓励竞争 稳定期— 利于流动、避免沉淀 变革期— 向变动方向拉动： 重组、 转型、扩、紧缩等 企业发展战略和薪酬设计—人才竞争、发展战略 1、根据人才结构和人才市场形势确定人才竞争战略： 价格水平 人才水平 储备战略 2、公司发展战略对人员发展战略影响：数量和结构变化，人员培养、掠夺： 企业的核心价值和薪酬设计 1、企业和员工关系 2、企业责任权重 3、企业长期目标和近期发展 4、提倡竞争、还是强调团队合作 5、价值评估：核心资源、劳动力 向谁倾斜—价值创造关键人群 企业的核心价值和薪酬设计—企业和员工关系 1、员工是企业的主人 2、企业视员工为创造企业价值的工具 3、企业和员工为契约关系：权利和义务交换关系 4、企业和员工为盟约关系： 企业的核心价值和薪酬设计—企业回报 企业如何权重它的责任，和工资设计有很大关系： 国家 股东 顾客 员工 企业的核心价值和薪酬设计—企业回报 强生公司 公司存在的目的是“解除病痛” 我们把义务和责任分级 顾客第一 雇员第二 社会第三 股东第四 个人的机遇和报酬取决于个人的贡献 企业的核心价值和薪酬设计—长期目标和近期发展 企业工资总额和调资幅度设计，和企业如何设计再投入资金和员工利益关系： 适度是关键 企业的核心价值和薪酬设计—竞争和稳定 1、强调竞争意识，能力和业绩—拉大差距：动荡、不平衡为常态 2、强调团队合作，工作态度和忠诚—平均色彩：较平衡，利于提倡团队精神 企业的核心价值和薪酬设计—价值评估 企业对员工的价值评估不同，将采取不同薪酬政策： 知识资本、企业核心资源—加大投入 劳动力成本—压低趋势 薪酬设计中疑难问题讨论 1、如何确定工资的市场竞争水平？ 2、劳动力总成本和工资总额 2、确定工资何为公平、合理？ 3、新员工定工资和老员工定工资？ 4、高级人才工资确定和风险？ 5、如何设计适应员工职业发展的工资体系？ 6、如何减少工资体系改革中的震荡？ 、如何确定工资的市场竞争水平？ 1、关注紧缺和关键人才的市场竞争水平 2、关注你企业的人才流动状况 3、确定可比性 4、关键是相同岗位相同职能水平的比较 5、利用专业化中介机构 岗位值 工资 工资调查实例： 类同企业市场平均 某公司工资 劳动力总成本和工资总额 工资总额的确认 企业经营活力： 　营业总额（经验值：上限１４％