总复习资料之二[各章节的案例剖析].pptVIP

企业人力资源管理师 职业资格培训  (总复习资料二) 主讲： 陈理得 人员接替图法举例 如图1所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部 招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理 工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005年度除一 般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层 次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人 员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破 额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005 年管理岗位人员接替统计表见表1。 表1 某公司2005年管理人员接替统计表 要求： （1）请根据图表中的已知数据，核算出2004 年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺 少的各层管理人员的人数。 （2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策 略有何优点？ （3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的 后备人才，继续保持自己的竞争优势？ 答案： （1）填图表 填写2005年表1中的人数（共6分，按照分摊比例计分） （2）采取内部晋升选拔各层管理人员比通过外部招聘具有以下优点： ①选人的准确性高；（1分） ②员工的适应性快；（1分） ③对员工激励性强；（1分） ④招聘的费用低。（1分） （3）晋升受阻的人员应做好以下工作： ①进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；（2分） ②为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；（2分） ③给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多 更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级。（2分） 某汽车公司人力资源规划 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五 年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力 资源部正在讨论2010—2014年度企业人力资源总体规划问题， 负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小 组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先 组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料， 为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些 方法？ （8分） （2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺 时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？ （10分） 评分标准：P64～70 （1）企业人力资源内部供给预测的基本方法： ①人力资源信息库 （2分） 人力资源信息库针对企业不同人员可以分为： a.技能清单 （1分） b.管理才能清单 （1分） ②管理人员接替模型 （2分） ③马尔可夫模型 （2分） （2）应对企业人力资源短缺的措施 （每项2分，最高10分） ①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职 位。 （2分） ②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在 业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （2分） ③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时 间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增 加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （2分） ④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机 器替代人力的格