社会心理学第三讲[09—10].pptVIP

二、归因：理解他人行为的原因 归因：确定他人行为的原因，进而了解他人稳定特质和性格倾向的过程。 内因:内在原因，即个体自身具有的、导致其外在行为表现的品性或特征 外因:外在原因，即个体自身以外的，导致其外在行为表现的条件和影响 内部归因( internal attribution) 外部归因( external attribution) （一）归因理论 1.对应推断理论：我们如何以他人行为为基础推断他们稳定性格的理论。 自由选择 非共同效果：由某种特殊原因而不是任何其他明显原因所引起的效果。 低社会赞许性行为 2.因果归因理论 收集三方面信息： 一致性：其他人对同一刺激的反应甚至是行为表现与当事人一致的程度 一贯性：在不同场合（如跨时间的）对同一给定刺激以相同方式反应的一贯程度． 区别性：一个人对不同的刺激或事件以相同方式反应的程度． 因果归因的维度： 内部／外部 稳定／不稳定 可控／不可控 对于其他潜在原因的判断 打折扣：当其他潜在原因也同时存在时，某个行为原因的重要性将减少的倾向． 扩大：尽管存在着阻碍某行为出现的因素，但该行为发生，因此增强了该行为发生潜在因素的重要性． ３．调整聚焦理论： 人们调整自己的行为以达到目标时，会采取两种不同的思考焦点： 提升考虑：重视考虑肯定结果是否出现（少折扣效应） 预防考虑：着重考虑否定的结果是否出现 归因与错误 对应偏见（基本归因错误）：就算存在显著的情景原因，也将他人的行为解释为性格结果的倾向． 行动者——观察者效应：把自己的行为归因于情境原因，把别人的行为为归因于内部（性格）原因的倾向。 自我服务偏见：将肯定的结果归因于内部原因，将否定的结果归因于外部原因。 学以致用：观点和干预 归因与抑郁 归因与偏见 三、印象形成和印象管理 关于中心特质与边缘特质的研究 (Solomon Asch ) 格式塔心理学:整体大于部分之和。 以相互联系的方式知觉他人的特质 印象形成:认知的观点 用基本认知过程来考察印象形成 第一印象的性质 对他人的印象包含两个主要成分： 与所形成的特质一致的具体行为(特质的范例) 在反复观察他人行为之后抽象形成心理概要(抽象概念) 印象管理：让自己看起来很棒的美妙艺术 印象管理:有意地控制他人对自己形成各种印象的过程 相关研究 戈夫曼的理论: “戏剧论” 前台和后台 “剧班” 鲍梅斯特:利用行为去沟通关于自己和他人之间的一些信息, 以建立、维持和精练个体在他人心目中的形象 泰克洛克：人们使用了造成受赞许的社会形象或认同的策略 人们并不总是寻求社会赞许性身份 白瑞·斯科兰克 ：有意或无意试图控制在真实或想象的社会活动中的形象 阿汀 ：个体在与他人的互动情境中,计划、采纳和执行一种传送自我形象的过程和方式 琼斯(Jones)等 :人们非常普遍地使用讨好手段,并以此获得权利和影响力 印象整饰的正负两面性 关键：运用这种手段、技巧达到什么目的。 成功的印象整饰可以用来建立、调节与润滑真诚的人际关系 消极 ：虚饰自己的社会地位和真实身份，为自己谋利 应聘者印象管理 罗伯特·巴朗：applicant impression management——AIM 应聘者改变并且管理行为的一些方面为了留给考官积极印象的过程 应聘者印象管理对面试结果的影响 人际吸引 高动机水平 个体差异 1.与考官的人际吸引 反复使用考官的名字 与考官保持相同的立场（与考官保持相同的语气态度 ） 努力使考官谈论他们自己 不应该问有关反映他们兴趣的问题,而应该设计能反映他们关心雇主需要的问题来询问 自我聚焦型(如自我宣传) 他人聚焦型(如讨好考官) 自我聚焦型得到的评估更好 过度使用印象管理策略,会造成适得其反的后果 2. 动机水平 表现出对工作的热情 承担过去失败责任的 考官能否识别应聘者印象管理策略 考官对印象管理行为的怀疑使那些并没有使用印象管理策略的应聘者受害最深 创造出应聘者印象管理防御系统 印象管理技能对工作是有用的. 第一印象与首因效应 首因效应:是在社会认知过程中，最先的印象对人的认知具有极其重要的影响 S．E阿希(Solomon.E. Asch) ：中心词 A．S．卢钦斯(洛钦斯A．S．Lochins) 知觉顺序 “吉姆走出家门去买文具，路上碰到了两个朋友，就一起顺路走．在铺满阳光的马路上，他们一边走一边聊天。到了文具店时，吉姆一个人走了进去。店里挤满了人，他一面排队等待，一面和一个熟人聊天。这时他看到前天晚上刚认识的一个女孩也走进了文具店，吉姆就主动地和那个女孩打了招呼。” “放学后，吉姆独自离开教室出了校门。他走在回家的马路上，阳光明媚，吉姆走在马路有树荫的一边。路过一家文具店时，吉姆就走了进去。店里挤满了学生，他