2012年人事行政部作计划2012年人事行政部工作计划.doc

人事行政部2012年工作计划 及三年规划 根据2011年度人事行政部的工作情况，结合公司2012年战略目标及公司业务发展规规，根据目前公司现有人力资源状况，特制定2012年度工作计及未来人事行政部三年工作规划。 一、2011年人事行政部工作情况 一、现有人力资源现状分析： 　　1、人员现有员工情况分析： 截止目前，公司共有员工192人，其中管理人员24人，占总体人数的12.5%；办公文职类人员51人，占总体人数的26.5%；一线店长43人，占总体人数的22.4%；送水员74人，占总体人数的38.5%。较去年相比，人员编制数增加，主要体现在业务岗位及管理岗位。 2、人员招收及离职情况分析： 截止目前，我部共招聘入职223人，人员招录比与去年相比增加了60.4%；今年截止目前离职员工137人，人员流动性与去年相比增加了28%，具体分析表如下： 2009-2011年度人员入离职情况表 （单位：人） 　 2009年度 2010年度 2011年度 入职人员 152 139 223 离职人员 157 107 137 3、人员离职原因分析 据我部统计，截止目前共离职137人，其中因公司发展空间有限离职的有12人，占离职总人数的9%；因待遇问题原因离职的有69人，占离职总人数的50%；因沟通不畅离职的人4人，占总离职人数的3%；因上班时间长离职的有33人，占总离职人数和24%；因其他原因离职的有19人，占总离职人数的14%，具体分析见下表： （图一）： 2011年度离职原因分析 今年人事工作方面面临的最大问题，即是招人难与留人难的问题。今年我部共招聘入职223人，与去年同期相比，人员需求比比去年增加21.3%；而人员的离职率也比去年增加了28%。人员离职率较高的职位主要体现在一线店长岗位。今年全年招聘店长84人，离职店长63人；新招收店长的流失率在72%以上；而在送水员的招聘方面，由于今年政府限电政策的出台公司也出台了相关的送水员的扶持政策，同时也加大了介绍送水员入司的奖励，从而有效缓解了送水员难招的情况。但是，店长的招聘反而变成了今年的重点和难点，店长难招，招来后留不住，成了今年人事最头疼的问题。据我部分析，今年招聘难的原因在于：1、受外部劳动力市场环境的影响，招聘成本增加，以前多为企业免费招聘的职介所，今年全部改成办理会员制，致使我部招聘范围缩小；2、现求职者多为80、90后人员，对上班时间及工资待遇等要求提高，因我司店长上班时间较长，且工资水平不高，而导致招聘无吸引力。留人难的主要原因在于：1、受上班时间长、工作环境及住宿环境差的条件影响，部分新员工在试用期内无法接受工作环境及住宿环境而离职；2、工资水平低，且缺乏公平公正的考核系统（主观评价过多，量化指示不合理）导致人员流动性大；3、基层管理人员与下属沟通不畅，导致公司文化与一线员工脱节；4、公司缺乏对员工个人能力提升及未来职业发展的支持体系，员工对晋升的期望不大，自身能力得不到更好的发挥。 4、员工培训方面： 今年共组织员工及管理人员培训5场，主要针对管理干部的执行力及心态做了四期培训，另针对公司总部全体员工做了一期消防安全意识及实操的培训，产生培训费用4000元，用于购买培训教材费用1000元。今年培训工作主要存在的问题：公司内部暂未形成完整的培训体系，培训课程多为随机的，课程之间缺乏有机结合，且培训前期从未进行过需求调查，培训后效果也无法得到有效的保持及评估。培训机制的缺失，也是间接导致新员工入职后不久离职的原因之一，因新员工在适应新的工作岗位时，得不到应有的专业知识与职业规划方面的引导，而引发员工流失。而在课程的设置方面，虽然公司也投入了人力及财力组织培训，但未必课程一定是员工想要的和需要的，培训效果也是事半功倍。 5、薪酬福利方面： 2011年公司的薪酬福利及工资方案都予以了上调，从而很大程度让员工享受到了更多的福利。然后，在试行工资方案的过程中也暴露出一些问题：1、现行工资体系缺乏激励性，比如试用期工资与转正后工资水平无差别，甚至于低于试用期工资；店长与主管店长工资水平无太大差别；区域主任工资低于主管店长工资水平等等；2、工资水平有失公平性：同岗位薪酬水平差别多，存在看人定工资的情况；3、绩效考核标准制定不合理，如店长及业务岗位等。由于此类问题的存在，今年在我们的团队建设及人员选拔上面带来较大的难度，主要表现在：有能力的人员不愿意晋升到高一级管理岗位，而现有的管理人员因受工资待遇水平的影响，未最大程度发挥自身积极的作用等等。 二、核心问题及解决措施： 鉴于以上存在的三个主要问题，我部认为现在人事行政部面临的核心问题，即是招人难留人更难的问题。,针对