人力资源中级-7章人资源中级-7章.ppt

（6）招聘的急迫程度 如果企业对于岗位员工需求很迫切，就会降低人员甄选的步骤，甚至与职位说明不符合的人员也可以先录用，面试的水准降低，影响招聘的效果。 14.解决面试偏差的方法 （1）对面试者进行培训，选拔有经验、公正的管理人员参与面试。尽量做好面试前的准备，要求考官回顾工作说明书，对即将招聘岗位的任职资格和工作内容有全面的了解。培训面试考官临场提问和分析问题的能力，控制面试的节奏，处理面试中突发情况的能力等。在提问中，尽量采用渐进式，先易后难，先具体后抽象，让应聘者有一个适应的过程。 （2）明确组织战略发展目标，避免因为急于用人而导致招聘人员良莠不齐的状况。企业应当以战略发展目标和岗位实际需求作为用人的出发点，通过人才储备、培训与开发的方式避免选错人、用错人带来的损失。 （3）编制面试标准和评价方法，避免由于主观因素导致面试结果的不准确。如果单纯的通过提问与回答的方式，可能会导致应聘者编造一些假象来虚构自己达不到的工作能力和学识水平。为了克服这种缺陷，面试考官可以根据应试者提供的某一具体事件进行详细的追问，让面试者从一系列工作行为的角度回答相关问题，根据其回答的细节，考察应试者提供资料的真伪。 （4）对于技术性较强的岗位可以选拔有专业技能的在职人员参与面试，提高甄选的效果。对于高级人才，笔试有时候很难反映出对方的真实状况，需要通过高级管理者、富有经验的专家共同对应聘者进行考察，通过深入交谈的方式，了解对方的工作经历、管理作风和未来发展的规划等，在面试中以更灵活的方式获得信息。 （5）严格按照职位说明书、胜任特征等相关文件对人员进行甄选，防止招聘的无目的性和低效率。在面试中尽量不要提出具有倾向性的问题，比如：你一定是……，你一定做过……，等等诸如此类的问题。在提问的时候注意提问的语气和方式，避免让应试者觉得考官有某种倾向去迎合对方，从而掩盖应试者的真实想法，使面试的结果不准确。 14.心理测验的类型 心理测验主要包括：能力测验、智力测验、人格测验、实际操作能力测验等。这种测验可以有效的区分应聘者的差异性，在很多企业的招聘和甄选活动中被大量使用。 （1）智力测验，是对于人们智力功能的各种测验的总称，包括个人智力测验、特殊群体智力测验、学习能力测验等。 （2）职业能力测验，通过言语理解、数量关系、判断推理、资料分析和综合常识等内容对应试者进行测验。比如：公务员和事业单位采用的行政职业能力测验。 （3）特殊能力测验，常用的特殊能力测验有文书倾向测验和操作能力测验两类。还可以对管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力的进行测定。 15.评价中心 评价中心主要是针对特定岗位设计的一种测评技术，以多种测评方法和技术为基础。评价中心可以采取情景模拟的方式，强调工作的相关性，要求多名评价人员共同作出评价，降低单个人员评判的主观性。 三、练习题 （一）单选题 1.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是( )。 A．在评价过程中应采用规范的评估形式 B．评估人员与被评估者应当非常熟悉 C．评估人员不需要观察活动现场 D．评估双方要相互质疑 答案：A 解析：本题考查评估中心人员选拔注意事项。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。所以A项正确。 2.在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的( )。 A．智力 B．特殊能力 C．动机 D．职业能力 答案：C 解析：本题考查心理测验中的投射方法。投射法，由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要的人格测验的一种方法。人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。所以C项准确。 3.求职人员申请表的设计要以（ ）为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复。 A 工作设计 B 工作描述 C 工作分析 D 职位说明书 答案：D 解析：本题考设计申请表时需要注意的事项。求职人员申请表的设计要以职位说明书为依据，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐、重复，明显应该选择D。 （二）多项选择题： 1.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。 A社会角色 B．知识 C