深圳大学《组织行为学》重点金元吉.doc

第七、九、十二、十五章不考 组织行为学入门 P.5 组织行为学跟心理学、社会心理学、社会学、人类学相关（知道就行 看一下） P.13 图1-2 组织行为学分为个体层次、群体层次、组织系统层次 态度 P.17 态度的基本要素（认知要素、情感要素、行为要素） P.19 主要的工作态度 1.工作满意度 2.工作参与度 3.组织承诺（情感承诺、继续承诺、规范承诺的定义） 4.感知组织支持 5.员工敬业度 情绪 P.30 3.1 情感、情绪、心境的定义 以及P.31 图3-1 三者之间的关系（不用背但是要弄清楚三者的关系） P.36 情绪劳动 情绪劳动，即在...希望的情绪 人们真正面对的挑战。。。这种不一致被称为情绪失调（定义） P.37 情绪感受是个体的真正感受（定义） 情绪表达是某项工作。。。得体情绪（定义） 表层饰演指的是...的情绪（定义） 深层饰演指的是...内心感觉（定义） 情商 情商指的是以下能力（一自我意识、二体察他人的情绪、三管理情绪信号和信息） 人格 P.46 1.人格的定义 人格视为个体...的总和 P.48 大五人格模型 图4-1看一下 一，要记住哪五种特质 二，成功员工一般具备哪些特质？ P.52 第三段 自我监控定义 第一第二句：自我监控指的是....调整自己的行为。第五句：高度自我监控的人...展示出不同的面孔 冒险倾向 第六段 冒险倾向影响....信息量。 高冒险倾向...两者精确程度不相上下。 P.53 A型人格 具有A型人格的人总之努力在尽可能少的时间里做尽可能多的事情。 A型人格的特征要记 B型人格从没有压迫感...没有一点内疚。 A型人格往往承受着中高度的压力。A型人格者工作麻利，更强调工作数量而非质量。他们处理身边挑战...总不是一成不变。 P.54价值观代表着基本的信念。这些信念...包括内容和强度两种属性 P.55-56 4.3.1 员工与岗位的匹配 约翰霍兰德人格——工作适应性理论 看表4-2 六种类型与人格特性要记 职业范例不用（不会考那么细） P.57 全球化的启示 权力距离、个人主体与集体主义、男性气质女性气质、不确定性规避、长期导向短期导向 知觉 P.63 5.1 什么是知觉 知觉是....的过程（定义） P.65 当我们对...这种基本归因偏差 个体和组织往往都会将自己的成功归结为外部原因，而将失败归结为外部原因，这就是自我服务偏差。 5.2.2 判断他人的捷径 2.晕轮效应 4.刻板印象 P.69 2.锚定偏见 锚定偏见指的是...很难忽视这个数字（定义） 验证偏见 验证偏见是...低估与经验相悖的信息（定义） 承诺升级 承诺升级指的是...坚持这个决策（定义） P.74 创造力三要素模型 （第二段第一句）专业度是所有创造性工作的基础 （第三段第一句）第二是创造性思维技巧 （第七段第一句）最后一个要素是任务内在的激励程度 激励理论 P.79 激励的定义 激励的定义是....的过程。 三个要素是强度、取向和持久。 P.82 双因素理论 他发现了一种双重维度，即满足的对立是未获满足，而不满的对立面是没有不满。 满足————未获满足（激励因素） 不满————没有不满（保健因素） 赫茨伯格将一些因素归类为保健因素 例如....安全感等。 激励人的因素例如晋升机会、个人成长的机会、认可度、责任和成就就是激励因素。 6.2.4 麦克李兰需要理论 成就需要、权力需要、亲和需要 亲和需要 第一，高成就需要者在创业活动中更容易获得成功。 第二，高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。 第三，最优秀的管理者具有高权力需要和低亲和需要。 P.85 6.3.2 目标设置理论 目标设置理论研究深刻、明确的目标、挑战和反馈对绩效有着巨大的影响。 第四段，明确的目标本身就能充当内在的激励。 P.90 感到不公平的员工就会选择以下行为： 一，改变投入 二，改变产出 三，扭曲自我认知 四，扭曲对他人的认知 五，重新选择参照者 六，退出 P.92 组织公平模型 分配公平、程序公平、互动公平 群体行为 P.115 任务型群体是为完成某项工作而一同工作的个体组成的。（定义） 群体...友谊型群体。（定义） P.118 角色感知（定义）角色期望（定义） 角色冲突（定义） 规范的定义：即群体成员...不应该做的事情。 P.120 第二段 群体的从众压力对个体成员的判断力会产生影响，这种影响体现在所罗门·阿希的经典研究中（具体研究内容不用去记） P.123 社会惰性 所谓社会惰性就是指一个人在群体中工作往往不如单独一个人工作时更努力。 P.124 凝聚力 指的是....强烈程度（定义） 有许多研究都显示，凝聚力与工作效率之间的关系取