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招商部门绩效考核方案2015.1.28讲述
招商部人员绩效考核制度 一、总则 为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围 适用于招商部门所有员工考核,试用期员工(含)适用于本办法。 三、考核原则 1、公平、公正、公开。 2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清晰认知。 3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标计划有效地开展工作。 四、考核目的 1、改进工作,提高工作绩效。 2、获得晋升或岗位调整的依据。 3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。 5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。 五、考核时间 1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核及专项考核。 2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核,并向人力资源部上报考核结果。 3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。 六、考核内容 考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。 1、工作绩效指标考核:占考核总分的60%。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法:当月实际完成业绩(完成业绩满分计算,如完成不了则按照实际业绩比例折算)×60%=当月业绩考核得分。 招商人员每月必须做工作总结和工作计划,其工作内容与考核事项是相辅相成的,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。 2、行为指标考核:分为(运营管理部)针对客户的日常管理和维护,占考核总分的20%。行政部分,占考核总分的20%,主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。 行为考核内容评分一律为0-20分(考核成绩优秀最高为20分,不能达到要求的最低评定为5分),考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整,考核的总分为为100分,其中销售业绩占60%,行为考核占40%(运营管理部和行政部门各20%);月度指标由各招商部负责人自行设定。 七、考核形式 1、各类考核形式有:
A、自我总结与评定;
B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性。
C、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2、各类考核方法有:
1)、查询记录。部门主管负责对招商人员业绩达成率进行统计,运营管理部对员工日常客维行为进行考核,行政部负责对出勤情况及公司纪律的遵守情况进行整理统计; 2)、书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。 3)、所有考核办法最终反映在考核表上。 八、考核程序 1、按照考核办法,招商部所有员工均参加绩效考核,并提交书面总结和评定。 2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈,对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。 3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。 4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认,否则为无效考核。 九、考核结果与考核工资 1、考核结果应向本人公开,并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力: 1)、决定员工职位、或薪酬升降的依据。 2)、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、连续2个月绩效考核不合格,将按照既定程序进行岗位或薪资调整。 考核评定结果为A优秀(85分及以上)、B良好(75-85分)、C合格(60-74分)D、不合格(59分以下)四个类别。 计算方法:以员工当月业绩完成的实际情况为主。 3、年度考核结果为较差的,予以调整岗位和薪酬或解聘。 4、月度、季度考核时凡有下列情况之一者,其考核得不到优秀: 1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者; 2)、有旷工记录者; 3)、本年度受过警告以上处分者。 十、试用考核 1、招商部新员工试用期至少1个月,最长不超过3个月,如表现优秀或特殊情况由总经理批准。 2、试用人员一律参与绩效考核管理,试用届满根据考核结果决定是否正式录用。 十一、考核申诉 对考核结果存有异议者,可在考核结果公布一周内提交书面报告至人事资源部,由人力资源部审核后会同该部门经理给予合理答复。
杭州赛融网络科技有限公司
2016年1月19日
招商人员绩效考核--招商部考核汇总
考评周期:
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